Kto bez obaw
Ochrona wynikająca z art. 186 [8] § 1 k.p. dotyczy każdego uprawnionego pracownika ubiegającego się o urlop wychowawczy (po złożeniu wniosku). Obejmuje też przebywającego na tym urlopie, który zatrudniony jest na umowie o pracę. Nie dotyczy natomiast zaangażowanych na innej podstawie, np. mianowania czy powołania. Objęcie tą ochroną nie zależy od stażu pracy pracownika, wymiaru jego czasu pracy ani tego, czy korzysta z urlopu pierwszy, czy kolejny raz. Warto jednak podkreślić, że okres ochrony liczy się od daty złożenia wniosku o udzielenie urlopu lub obniżenie wymiaru czasu pracy tylko wtedy, gdy wniosek ten rodzic złożył nie wcześniej niż 21 dni przed datą startu urlopu lub korzystania z obniżonego wymiaru pracy. Wynika to wyraźnie z art. 186 [8] § 3 k.p. Według niego jeśli pracownik złoży wniosek wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz wypowiadania lub rozwiązywania angażu zaczyna działać na 21 dni przed startem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. Pracownik nie może więc wydłużyć okresu korzystania z tej ochrony, składając wniosek o urlop ze znacznym wyprzedzeniem, np. trzy miesiące wcześniej. Złożenie wniosku przez pracownika nie zapobiega też rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli firma już wcześniej wypowiedziała mu umowę (art. 186 [8] § 4 k.p.).
Upadłość, sanacja lub likwidacja
Można rozwiązać umowę z korzystającym z urlopu wychowawczego, jeżeli sąd ogłosił upadłość pracodawcy lub gdy doszło do jego likwidacji. W takiej sytuacji nie ma bowiem możliwości dalszego zatrudnienia.
Ponadto zgodnie z art. 300 prawa restrukturyzacyjnego (DzU z 2015 r., poz. 978 ze zm.) otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy i w zakresie praw oraz obowiązków pracowników i pracodawcy wywołuje takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości. Otwarcie takiej procedury umożliwia więc firmie wypowiedzenie starającemu się lub korzystającemu z urlopu wychowawczego albo z obniżonego wymiaru czasu pracy.
Jeżeli chodzi o likwidację pracodawcy, musi to być likwidacja jako całości. Rozwiązania umowy nie uzasadnia natomiast likwidacja stanowiska pracy podwładnego przebywającego na urlopie wychowawczym lub części przedsiębiorstwa albo jednego działu np. w związku z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi.
Przy zwolnieniach grupowych
Ochrona korzystających z urlopów wychowawczych jest ograniczona także w czasie przeprowadzanych zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących załogi. Ograniczenia te wprowadzają art. 5 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 1 tej ustawy przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w zakresie grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angażu.
Nie stosuje się tu także art. 186 [8] k.p. Oznacza to, że w razie zwolnienia grupowego szef może wypowiedzieć umowę także korzystającym z urlopu wychowawczego. Ponadto wolno mu zastosować wobec nich wypowiedzenia zmieniające. Przy czym gdyby taki krok obniżył wynagrodzenie pracownika, szef nie musi wypłacać dodatków wyrównawczych (art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych).
