1
zdanie pierwsze k.p. wynika, iż przesłanką przewidzianego w nim odszkodowania jest wyłącznie nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Nie uprawnia zaś do odszkodowania naruszenie przez pracownika wymagań formalnych określonych w art. 55 § 2 k.p. Błędy te mogą dotyczyć pominięcia formy pisemnej rozwiązania angażu, braku wskazania przyczyny oraz przekroczenia miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia woli.
Wolność pracy i odejścia
Omawiając problematykę odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia należy odnieść się także do wysuwanych czasem przez szefów roszczeń wobec tych, którzy decydują się rozstać z pracodawcą w zwyczajnym trybie, wypowiadając umowę. Należy je uznać za całkowicie bezzasadne. Każdy pracownik ma niczym nieskrępowaną swobodę wypowiadania umów o pracę w tych przypadkach, w których pozwala na to kodeks pracy. Wynika ona z zasady wolności pracy. Dlatego w orzecznictwie nie budzi sporów to, że szefowi nie przysługuje odszkodowanie za wypowiedzenie umowy o pracę (por. uzasadnienie uchwały SN z 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09).
Kodeks pracy nie zawiera żadnej, ani pozytywnej, ani negatywnej, regulacji o roszczeniu pracodawcy przeciwko pracownikowi o odszkodowanie za wypowiedzenie. W sposób autonomiczny reguluje jednak roszczenia majątkowe przysługujące etatowcowi, z którym szef niezgodnie z prawem rozstał się za wypowiedzeniem. Czyni to w sposób odrębny i różniący się w istotnych elementach od regulacji cywilnoprawnych.
Brak regulacji o uprawnieniach pracodawcy za dokonane przez zatrudnionego wypowiedzenie oznacza, że roszczenie o odszkodowanie w ogóle firmie nie przysługuje – także na podstawie kodeksu cywilnego. Niezależnie zatem od przyczyny wymówienia umowy przez etatowca, której zresztą nie musi on w ogóle wskazywać, szef nie będzie mógł go obciążyć za jakąkolwiek szkodę, którą poniesie przez to, że ten z powodu rozstania nie będzie już świadczył pracy.
Przykład
Po przepracowaniu sześciu miesięcy etatowiec wypowiedział umowę zawartą na czas określony (dwa lata). Podczas rekrutacji pracodawca miał możliwość zatrudnienia licznych kandydatów za wynagrodzeniem 5 tys. zł miesięcznie. Po zwolnieniu się pracownika jedyna osoba, jaką udało mu się znaleźć na opuszczone miejsce, zgodziła się pracować za 10 tys. zł. Po dwóch latach szef skierował pozew przeciwko byłemu podwładnemu o zapłatę różnicy w wynagrodzeniu nowego zatrudnionego (5 tys. zł za każdy miesiąc) za cały okres, do którego miała obowiązywać umowa o pracę miedzy nimi. Argumentował, że szkoda, którą poniósł, wynikała stąd, iż strony umówiły się na dwuletnią współpracę i wyłącznie z winy pracownika zakończyła się ona wcześniej. Naraziła przez to firmę na wypłatę wyższej pensji nowo przyjętej osobie. Jako podstawę roszczenia szef wskazał art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Sąd oddali jego powództwo.
podstawa prawna: art. 61 [1] ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
Zdaniem autora
Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku z 13 stycznia 2016 r. odniósł się też do jeszcze jednego sposobu obrony przed roszczeniem pracodawcy, jaki stosują pracownicy. Nagłe zwolnienie się podwładnego często uprzedza zamiar szefa rozstania się z nim czy to w trybie natychmiastowym, czy w drodze wypowiedzenia.
W takiej sytuacji pozwani pracownicy podnoszą zarzut, że firma nadużywa prawa podmiotowego, skoro sama, zamierzając zwolnić, następnie domaga się odszkodowania od zwalniającego się. Sąd Najwyższy trafnie opowiedział się przeciwko możliwości uwzględnienia takiego zarzutu. Wskazał, że równie dobrze można twierdzić, że pracownik występujący o odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy nadużywa prawa tylko dlatego, że sam nosił się z zamiarem jego rozwiązania.
Uzasadniony jest natomiast pogląd, że z punktu widzenia art. 611 k.p. przewidziana w nim sankcja odszkodowawcza nie jest związana z samym rozwiązaniem stosunku pracy, ale z jego bezprawnością. Tak jak ma to miejsce np. w art. 45 § 1 czy art. 56 k.p.
Podobną, a nawet dalej idącą opinię wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 2012 r. (II PK 240/11). Uznał, że nie stanowi nadużycia prawa z art. 8 k.p. domaganie się i zasądzenie pracodawcy odszkodowania z art. 611 k.p., gdy przyczyna rozwiązania przez etatowca stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 k.p. okazała się nieuzasadniona.
