fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Wypowiedzenie umowy o pracę na skutek częstych nieobecności chorowitego pracownika

123RF
Szef zapewne łatwiej poradzi sobie z miesięczną przewidzianą absencją podwładnego niż powtarzającymi się, ale nagłymi jego nieobecnościami. Te rujnują organizację pracy i mogą być powodem utraty posady.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się, w zamian za wynagrodzenie, wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Dlatego prawidłowa realizacja obowiązków oraz zasady współpracy wymagają, aby pracownik każdorazowo zawiadamiał szefa o swojej nieobecności i usprawiedliwiał ją.

Przepisy i reguły

Zasady informowania pracodawcy o nieobecności szczegółowo wskazuje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1632). Gdy zaistnieje przyczyna uniemożliwiająca przyjście do pracy, pracownik musi niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Podaje także przewidywany okres trwania absencji, ale nie później niż w drugim jej dniu. Podwładny powinien dołożyć wszelkiej staranności, aby możliwie szybko powiadomić szefa o nieobecności i ułatwić mu zorganizowanie pracy.

Każda nieobecność etatowca w rzeczywistości utrudnia funkcjonowanie zakładu. Pracodawca jest zmuszony ustalić zastępstwo, przeprowadzić zmiany w organizacji procesu pracy lub obarczyć dodatkowymi obowiązkami pozostałych zatrudnionych u niego pracowników. Stąd, jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97), nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie zleceń, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Taka sytuacja zachodzi np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85).

Nie tak się umawialiśmy

W świetle tych orzeczeń częste, powtarzające się absencje w pracy, a tym samym zupełny brak dyspozycyjności polegający na tym, że pracodawca nie może oczekiwać niezawodnej obecności pracownika w pracy, podważają sens istnienia stosunku pracy i są z nim sprzeczne. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest bowiem świadczenie pracy. Dlatego utrzymywanie stosunku pracy, gdy np. etatowiec jest nieobecny przez znaczną ilość zaplanowanego czasu pracy, przeczy jego celowi. Z częstych nieobecności wynika, że pracownik nie jest zdolny do wykonywania pracy w sposób, na który strony się umówiły. W szczególności w sposób, którego oczekiwał pracodawca mający do wykonania określone zadania i zobowiązania wobec kontrahentów, klientów czy interesantów.

Na zwolnieniu spokój

Na podstawie art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określony w art. 53 k.p. Szef może więc wypowiedzieć umowę jedynie po powrocie pracownika do pracy lub po upływie okresów wskazanych w tym przepisie.

Wbrew powinnościom

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. brak usprawiedliwienia nieobecności przez pracownika lub opuszczenie miejsca pracy bez wytłumaczenia to ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku szef może zarówno wypowiedzieć umowę pracownikowi, jak i rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy etatowca, a więc zwolnić go dyscyplinarnie.

Zdaniem autorki

Daria Wojtczak, prawnik w Kancelarii KSP Legal & Tax Advice w Katowicach

Czas trwania nieobecności oraz jej okoliczności każdorazowo bada sąd i w zależności od indywidualnych przypadków będzie je różnie oceniał. W kodeksie pracy nie ma przepisu, który w sposób jednoznaczny regulowałby okres i częstotliwość usprawiedliwionych absencji, których przekroczenie uzasadniałoby zakończenie stosunku pracy. Z pewnością pracodawca będzie inaczej oceniał pracownika, który raz na pół roku ma tygodniowe zwolnienie lekarskie, a inaczej tego, który średnio dwa dni w tygodniu jest nieobecny w firmie z powodów zdrowotnych. Dla pracodawcy częstsze pobyty pracownika na zwolnieniach lekarskich niż w pracy przesądzają o jego przydatności do zadań. Prawdopodobnie też pracodawca łatwiej poradzi sobie z miesięczną przewidzianą absencją pracownika niż częstymi, lecz nieprzewidzianymi nieobecnościami. W konsekwencji, chociaż problemy zdrowotne stanowią ważny powód nieobecności pracownika, to ze względu na interes i zobowiązania pracodawcy częsta lub długotrwała absencja pracownika może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA