fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Telepraca - czy musi być unormowana w porozumieniu lub regulaminie

123RF
Każdy pracownik, który pracuje w warunkach pozwalających na pracę zdalną, może wnioskować do szefa o zgodę na telepracę. Nie ma znaczenia, że firmowe przepisy milczą na ten temat.

- Do tej pory nasi pracownicy nie wykonywali pracy w domach. Teraz kilkoro z nich pyta o taką możliwość. Czy przy pracy polegającej na wykonywaniu pewnych zadań za pomocą komputerów można ustalić jej wykonywanie w domach zatrudnionych osób, czy trzeba wypełnić jakieś dodatkowe procedury? – pyta czytelnik.

Od niedawna telepraca – bo o takiej formie świadczenia pracy mowa w tym przypadku – może być stosowana bez konieczności zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi lub wydania regulaminu przez pracodawcę. Wystarczy, że pracownik złoży wniosek o umożliwienie mu wykonywania pracy w ten sposób.

Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (art. 675 kodeksu pracy). Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w takich warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Wcześniejsza procedura...

Do niedawna zastosowanie w firmie telepracy musiało bezwzględnie zostać poprzedzone:

- zawarciem porozumienia ze związkiem zawodowym, lub

- stworzeniem regulaminu stosowania telepracy (jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa lub nie dojdzie do zawarcia porozumienia z działającymi organizacjami związkowymi); regulamin ten określa warunki stosowania telepracy.

Przez warunki stosowania telepracy należy rozumieć wskazanie stanowisk pracy, na których dopuszczalna jest ta forma wykonywania pracy, wskazanie zasad szkolenia telepracowników, określenie obowiązków w zakresie korzystania ze sprzętu, uregulowanie zasad ochrony informacji, a także określenie zasad bhp.

Nie chodziło tu o zmiany w zakresie zatrudnienia konkretnych osób, bo to odbywało się i odbywa poprzez umowę o pracę przy nawiązywaniu zatrudnienia lub jej zmianę w trakcie zatrudnienia. Porozumienie lub regulamin były niezbędne dlatego, by w ogóle można było mówić o stosowaniu telepracy. Zatem nawet przy braku związków zawodowych zmiana sposobu wykonywania pracy na telepracę musiała zostać poprzedzona wydaniem regulaminu.

... już nie jest konieczna

Ta bardzo mocno restrykcyjna regulacja została złagodzona 6 czerwca 2018 r. Od tego dnia wykonywanie pracy w formie telepracy jest dopuszczalne także na wniosek pracownika – złożony w postaci papierowej lub elektronicznej – niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie (art. 676 § 5 k.p.). Wniosek co do zasady nie wiąże pracodawcy. Jednak jego akceptacja otwiera drogę do szybkiej zmiany i umożliwienia wykonywania pracy np. w domu pracownika.

Prawie jak żądanie

Od pełnej swobody przyjęcia lub nie przyjęcia wniosku przez pracodawcę obowiązują wyjątki. Dotyczą one wniosków pochodzących od pewnych grup pracowników. Na podstawie art. 676 § 6 i 7 k.p., pracodawca co do zasady jest zobligowany do uwzględnienia wniosku, jeżeli złożył go pracownik-rodzica dziecka (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia), które:

1) posiada zaświadczenie, o jakim mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem" (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 473),

2) legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

3) posiada odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 996 ze zm.).

Nieuwzględnienie wniosku o wykonywanie pracy w formie telepracy pochodzącego od takiego pracownika jest możliwe tylko wówczas, gdy takie wykonywanie pracy byłoby niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez tę osobę. Może to być związane np. z faktycznym brakiem możliwości wykonywania danej pracy w formie telepracy, pracą z dokumentami wymagającymi szczególnych zabezpieczeń, której nie wolno wynosić poza obszar chroniony.

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Autor jest prawnikiem

Podstawą zaświadczenia i opinie

Zgodnie z art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem", ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu stwierdza w zaświadczeniu lekarz ubezpieczenia zdrowotnego, w rozumieniu ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, posiadający specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie: położnictwa i ginekologii, perinatologii lub neonatologii. Opinie o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka oraz orzeczenia o potrzebie kształcenia specjalnego lub o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych organizowanych zgodnie z przepisami o ochronie zdrowia psychicznego wydają zespoły orzekające działające w publicznych poradniach psychologiczno-pedagogicznych, w tym w poradniach specjalistycznych. Orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego określa zalecane formy takiego kształcenia, z uwzględnieniem rodzaju niepełnosprawności, w tym stopnia niepełnosprawności intelektualnej (art. 127 ust. 10 ustawy Prawo oświatowe).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA