fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Telepraca - wystarczy wniosek pracownika

123RF
Aby wprowadzić telepracę, pracodawca nie musi już zawierać porozumienia ze związkiem zawodowym ani wybierać przedstawicieli załogi i konsultować z nimi regulaminu telepracy. Wystarczy wniosek zatrudnionego.

Pracodawcy prześcigają się w wymyślaniu programów motywacyjnych, by zrekrutować nowych pracowników i utrzymać tych zatrudnionych. W zasadzie nie pada już pytanie, czy w ogóle pozwolić na pracę z domu, tylko od czego tę zgodę uzależnić i jakimi narzędziami to rozwiązanie wprowadzić. Praca poza biurem – choć nadal jest uważana za nietypową formę zatrudnienia – stała się bowiem normalną częścią naszego życia zawodowego.

To nie home office

Praca poza firmą może mieć formę telepracy uregulowanej w kodeksie pracy lub innej, nieuregulowanej w przepisach formy zatrudnienia (home office, praca zdalna, praca z domu). Powszechnie panuje przekonanie, że telepraca, przez jej prawną regulację, jest skomplikowana we wdrażaniu, droga i trudniejsza w realizacji, podczas gdy pozostałe formy pracy poza biurem nie wymagają zbytnich formalności ani nakładów. Obie formy stawiają przed pracodawcami wyzwania z zakresu BHP.

Czytaj też:

E-kontakt i regularność

Kodeks pracy definiuje telepracę jako pracę wykonywaną regularnie poza firmą, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, za pomocą których pracownik przekazuje wyniki pracy (art. 675 § 1 i § 2 k.p.). To, co odróżnia telepracę od innych form pracy poza zakładem, gdy wyniki są przekazywane drogą elektroniczną, to właśnie regularność jej wykonywania poza firmą. Jeśli praca poza zakładem odbywa się okazjonalnie, nie jest telepracą.

Przepisy dotyczące telepracy trzeba zatem stosować wówczas, gdy praca ma być wykonywana poza zakładem pracy przez wszystkie dni robocze lub gdy odbywa się cyklicznie, w sposób powtarzający się, w miarę równych odstępach czasu, np. w niektóre dni tygodnia lub w niektóre tygodnie – nawet jeśli jest łączona z wykonywaniem pracy w zakładzie pracy. Oczywiście dotyczy to tylko takich rodzajów prac, których wyniki są przekazywane środkami komunikacji elektronicznej. Nie wystarczy sam kontakt mailowy między pracodawcą a pracownikiem.

Przykład

Pracodawca powierza pracownikom – informatykom programistom nowy projekt, który wymaga pracy koncepcyjnej i ciągłości skupienia na poszczególnych zadaniach. Pracownicy chcą przez najbliższe trzy miesiące, w celu realizacji tego projektu, przez co najmniej dwa kolejne dni w tygodniu wykonywać pracę z domu. Pracodawca się na to zgadza. Strony nie chcą jeszcze wskazać konkretnych dni tygodnia, ponieważ dopiero za jakiś czas będzie można ustalić prawidłowy rytm pracy nad projektem.

Ta praca, ze względu na jej regularne wykonywanie poza biurem i przekazywanie jej wyników za pośrednictwem poczty elektronicznej, będzie wykonywana w formie telepracy.

Przykład

Pracodawca chce wprowadzić możliwość pracy z domu w szczególnych okolicznościach, np. w razie problemów pogodowych uniemożliwiających dojazd do biura (śnieżyca) lub w razie gdy pracownik czuje się gorzej, ale nie na tyle źle, by udać się do lekarza i wystarczy dzień pracy z domu, by dojść do zdrowia. Ta forma wykonywania pracy poza biurem nie wymaga spełnienia formalnych warunków telepracy.

Co ciekawe, według „ojca" telepracy – J. Nillesa, telepracą jest każdy rodzaj zastępowania dojazdów związanych z pracą przez techniki informatyczne, dzięki którym pracownik nie przemieszcza się do pracy, lecz praca przemieszcza się do niego. Nie ma przy tym znaczenia, jak często to się dzieje. Regulacja prawna jest jednak inna.

Łatwiej wdrożyć

Jeszcze do niedawna wprowadzenie telepracy było dość skomplikowane. Warunki jej wykonywania należało bowiem określić w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a organizacją związkową (lub organizacjami związkowymi), a jeśli organizacja związkowa w firmie nie działała – w regulaminie skonsultowanym z przedstawicielami pracowników. Trzeba było ich wcześniej do skonsultowania tego regulaminu wybrać, stosując tryb przyjęty przez pracodawcę. Bez tych dokumentów nie wolno było wprowadzić telepracy.

Na samą myśl o wyborach przedstawicieli, a potem pisania i konsultowania z nimi regulaminu, pracodawcy zwykle podejmowali decyzję o niewprowadzaniu telepracy. Decydowali się na home office, pracę zdalną, pracę z domu. Nazywali ją jakkolwiek, byle jej wdrożenie nie wymagało innych formalności niż uzgodnienie z pracownikiem i wpisanie aneksem do umowy o pracę drugiego miejsca pracy. Zwłaszcza, gdy dotyczyło to pojedynczych osób w firmie.

Od 6 czerwca 2018 r. wdrożenie telepracy stało się prostsze. Wykonywanie pracy w formie telepracy jest bowiem dopuszczalne także na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie telepracy (art. 676 § 5 k.p.). Przepis umożliwiający stosowanie telepracy na wniosek pracownika został dodany przez art. 2 pkt 1 ustawy z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1076).

Z regulaminem lub bez

Może się zdarzyć, że w zakładzie, w którym regulamin telepracy przewiduje, wobec jakiej grupy pracowników może być ona stosowana, wniosek o telepracę złoży pracownik spoza tej grupy, który jednak spełnia wymogi do zastosowania telepracy. W firmie może też w ogóle nie obowiązywać regulamin ani porozumienie dotyczące telepracy, a pracownik złoży – np. drogą mejlową – wniosek o telepracę, który przełożony chce uwzględnić. W obu tych sytuacjach telepracę na wniosek można wdrożyć.

Przykład

Pracodawca, który nie ma jeszcze wdrożonej telepracy (ani regulaminu, ani porozumienia o telepracy), ma bardzo dobrego kandydata. Postawił on wymóg zapewnienia mu w każdy piątek pracy z domu. Ze względu na wyjątkowe kwalifikacje tej osoby oraz spełnianie warunków do stosowania telepracy (regularność pracy poza firmą i przekazywanie wyników pracy pocztą elektroniczną), szef chce się na to zgodzić. Nie chce jednak wdrażać telepracy w sposób „tradycyjny". Zastanawia się, czy wystarczy wniosek kandydata o telepracę. Wprawdzie przepis umożliwiający stosowanie telepracy na wniosek wskazuje, że wniosek może złożyć pracownik. Nie ma jednak, według mnie, przeszkód, by pracodawca zgodził się na etapie rekrutacji na propozycję kandydata, a w dniu jego zatrudnienia (pracownikiem stanie się z datą rozpoczęcia pracy wskazaną w umowie o pracę) poprosił o jego pisemny lub mailowy wniosek o telepracę i na tej podstawie ją zastosował.

Zdaniem autorki

dr Iwona Jaroszewska- Ignatowska, radca prawny, partner w Raczkowski Paruch

Nowy przepis pomaga zwłaszcza w sytuacjach, gdy o telepracę wnioskują pojedyncze osoby i przeprowadzanie wyboru przedstawicieli (liczba mnoga), praca z tym związana i poruszenia w firmie są nieadekwatne do korzyści, które w ten sposób można uzyskać dla kilku osób. Jest to kluczowa zmiana dla pracodawców, którzy dotychczas unikali telepracy, obawiając się uciążliwych formalności. Teraz wystarczy wniosek pracownika i wszelkie formalności można uregulować z nim w umowie.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA