Zasadniczo pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także podczas innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zabrania tego art. 41 k.p.
Od tego zakazu są wyjątki. Określa je art. 411 k.p. oraz ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa) odnosząca się do firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Sytuacje nadzwyczajne
Zgodnie z art. 411 § 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Dlatego w razie upadłości czy likwidacji pracodawca może wymówić angaż także wypoczywającemu pracownikowi.
Ponadto w myśl art. 5 ust. 1, 3 i 4 ustawy przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., z zastrzeżeniem ust. 2–4. Przy takim trybie firma może zawsze zastosować wobec pracowników na urlopie wypowiedzenie zmieniające ich warunki pracy lub płacy. Przy czym w razie obniżenia przez to ich pensji nie mają oni prawa do dodatków wyrównawczych. Ponadto szef może wypowiedzieć tym osobom angaż. Jest to jednak dopuszczalne tylko wtedy, gdy ich urlop trwa przynajmniej trzy miesiące.
Natomiast przy trybie zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących załogi, określonych w art. 10 ustawy, pracodawca może wymówić posadę osobom przebywającym na urlopie trwającym co najmniej trzy miesiące. Warunek – zakładowa organizacja związkowa nie sprzeciwi się temu w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym zwolnieniu.
