fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Brak zaufania uzasadni odmowę przywrócenia do pracy

123RF
Utrata zaufania do pracownika, która jest uzasadniona okolicznościami natury obiektywnej, może przemawiać przeciwko przywróceniu takiej osoby do pracy.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2016 r. (II PK 182/15).

Stan faktyczny

Pracownica była zatrudniona w urzędzie wojewódzkim na stanowisku dyrektora departamentu. Zajmowała się oceną projektów dofinansowywanych w ramach programów operacyjnych. Zaopiniowała pozytywnie projekt, który został niezasadnie dofinasowany. W efekcie urząd musiał zwrócić kwotę dopłaty. To spowodowało rozwiązanie z pracownicą umowy bez wypowiedzenia. Ta odwołała się do sądu i wniosła o przywrócenie do pracy.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd rejonowy zasądził odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy. Stwierdził, że nie można obarczać pracownicy winą za to, że zaopiniowany przez nią projekt nie mieścił się w ramach programu, ponieważ wykraczało to poza jej kompetencje. Przywrócenie jej do pracy uznał jednak za niecelowe, mając na uwadze, że praca na zajmowanym stanowisku wiąże się ze szczególnym zaufaniem, które pracodawca utracił.

Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania. Stwierdził, że sąd okręgowy nie ustalił dostatecznie, czy i dlaczego przywrócenie kobiety do pracy było niecelowe w tej konkretnej sprawie.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Sąd Najwyższy wyjaśnia w komentowanym orzeczeniu, kiedy przywrócenie do pracy może zostać uznane za niecelowe. Ustalenie tej kwestii wymaga wyjaśnienia, na ile – w świetle okoliczności danej sprawy – restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna oraz czy reaktywowany stosunek pracy ma szanse prawidłowo funkcjonować. Jeżeli sąd stwierdzi, że nie jest to możliwe, może odmówić przywrócenia i zasądzić odszkodowanie.

Sąd powinien brać przy tym pod uwagę w szczególności następujące okoliczności:

1) charakter przyczyny rozwiązania stosunku pracy – ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może przemawiać przeciwko przywróceniu do pracy,

2) naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę (a w szczególności skalę i charakter tych naruszeń),

3) skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy (konieczność ponownego rozwiązania stosunku pracy, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy).

Jedną z takich okoliczności, przemawiających przeciwko przywróceniu pracownika do pracy, może być utrata zaufania pracodawcy w stosunku do niego. Tym bardziej, gdy pracownik był zatrudniony na stanowisku samodzielnym, związanym z podejmowaniem ważnych decyzji. Utrata zaufania musi jednak znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej i nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Musi to być taka utrata zaufania, która uzasadniałaby wypowiedzenie umowy o pracę – a więc mająca oparcie w okolicznościach mogących stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy.

Powyższe wskazania Sądu Najwyższego można potraktować jak instrukcję dla pracodawcy, w jaki sposób wykazać przed sądem niecelowość przywrócenia pracownika do pracy. Obok okoliczności stanowiących przyczyny rozwiązania umowy o pracę, pracodawca musi bowiem wskazać i udowodnić przed sądem te okoliczności, które przemawiają przeciwko przywróceniu zwolnionego do pracy. Chodzi o takie okoliczności, które powodują, że przywrócona osoba nie byłaby w stanie prawidłowo funkcjonować w ramach stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Często wiążą się one z przyczynami rozwiązania umowy z pracownikiem, ale mogą to być również inne okoliczności, mające miejsce także po rozwiązaniu umowy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA