Ile trzeba płacić za przestój z powodu zagrożenia koronawirusem

Wirus COVID-19 wymusił czasowe zamknięcie lub ograniczenie funkcjonowania wielu zakładów pracy. Pracodawcy, których to dotknęło, zastanawiają się, czy w takich okolicznościach muszą wypłacać coś pracownikom za czas zwolnienia ich z obowiązku świadczenia pracy.

Odpowiedź zawiera art. 81 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten przesądza, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy – jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy – przysługuje wynagrodzenie za przestój. Nie może być ono niższe od ustawowej płacy minimalnej.

Zauważmy, że Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej są zdania, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania koronawirusowi należy uznać za przyczynę dotyczącą pracodawcy – mimo że w istocie jest to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie zresztą, jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę, czy powódź, która zalała zakład pracy itp.).

Jeżeli więc wskutek panującej epidemii osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy zostały objęte przestojem, pracodawca musi im wypłacić tzw. należność przestojową. Do właściwego jej skalkulowania wymagana jest przede wszystkim:

- wiedza z zakresu tego, co należy rozumieć pod pojęciem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania podwładnego, określonego stawką godzinową lub miesięczną,

- znajomość zasad ustalania podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy w przypadku, gdy pracownik nie ma wyodrębnionej stałej stawki miesięcznej ani godzinowej.

Czytaj także:

Koronawirus: przestój także bez winy pracodawcy

100 proc. stawki osobistego zaszeregowania...

Przepisy kodeksu pracy nie precyzują, co konkretnie zaliczać do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania. Z pomocą przychodzi tu orzecznictwo sądowe, choć trzeba podkreślić, iż prezentowane są w nim dwa poglądy.

Zgodnie z pierwszym,, osobiste zaszeregowanie odnosi się do płacy zasadniczej (wyrażonej stawką miesięczną lub godzinową) oraz dodatku funkcyjnego. Znalazło to potwierdzenie m.in.:

- w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86), w której wyjaśniono, że dodatek funkcyjny różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika,

- w wyroku SN z 16 listopada 2000 r. (I PKN 455/00) podkreślającym, iż: „(...) przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika należy rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem (...).",

- w wyroku SN z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11).

Drugi pogląd wyrażony w judykaturze głosi, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to tylko płaca

zasadnicza określona w stawce miesięcznej lub godzinowej. Za jego słusznością SN opowiedział się m.in. w:

- wyroku z 23 maja 2012 r. (I PK 175/11), w którym jednoznacznie wskazał, że uzyskanie dodatku funkcyjnego uzależnione jest od sprawowania funkcji, z którą jest on powiązany; przysługuje on więc pracownikowi wyłącznie za czas wykonywania obowiązków służbowych na danym stanowisku i z tego powodu stanowi inny niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania składnik pensji,

- postanowieniu z 26 września 2018 r. (III PK 119/17).

Oceniając oba poglądy, za bezpieczniejsze dla pracodawcy należy uznać zaliczanie dodatku funkcyjnego do wynagrodzenia z kategorii osobistego zaszeregowania pracownika, ponieważ jest to rozwiązanie korzystniejsze dla zatrudnionego. Tym bardziej, że w istocie przedmiotowy dodatek wiąże się bezpośrednio (tak jak płaca zasadnicza) z wykonywaną funkcją i nierzadko jest ustalany kwotowo. Nie broni się tu zatem

argument, że należy go wykluczać z kategorii osobistego

zaszeregowania z tej przyczyny, że nie jest on określany stawką miesięczną.

...albo 60 proc. podstawy urlopowej

Dla pracownika, któremu przy określaniu warunków płacowych nie wyodrębniono stawki miesięcznej ani godzinowej (chodzi przede wszystkim o osoby opłacane wyłącznie akordem lub prowizją), należność przestojowa wynosi 60 proc. wynagrodzenia.

Co istotne, wspomniane 60 proc. obliczamy od wynagrodzenia ustalonego według reguł obowiązujących przy kalkulowaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. A skoro tak, to przy wyznaczaniu bazy obliczeniowej należności za przestój należy:

- uwzględniać składniki zmienne wypłacone w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających przestój, a gdy są znaczne wahania między ich wysokością w poszczególnych miesiącach – z 12 miesięcy poprzedzających przestój,

- stosować wytyczne rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU poz. 2, poz. 14 ze zm.).

Nie mniej niż płaca minimalna

Art. 81 § 1 k.p. przesądza, że w żadnym przypadku wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (czyli regulacji ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Od 1 stycznia 2020 r. ustawowa płaca minimalna dla pełnoetatowca wynosi 2600 zł brutto (w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin kwotę ustawowego minimum zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru etatu wskazanego w umowie o pracę).

Sposoby wyliczeń są różne

To, jak w praktyce obliczać wynagrodzenie przestojowe, zależy od rodzaju składników pensji otrzymywanych przez pracownika >patrz tabela.

Przykład

Zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w ramach stosunku pracy 33-letni mieszkaniec Łodzi wynagradzany jest wyłącznie wynagrodzeniem prowizyjnym (nie ma wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania). Z powodu rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19, zatrudniająca go spółka z o.o. wprowadziła przestój

od 12 do 31 marca 2020 r. Pracownikowi należy się więc wynagrodzenie przestojowe, przy kalkulowaniu którego uwzględniono prowizje wypłacone w miesiącach od grudnia 2019 r. do lutego 2020 r. w łącznej kwocie 15 976 zł brutto. W tym okresie (a więc w trakcie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających marzec) przepracował on w sumie 488 godz., a w dniach od 1 do 11 marca wypracował prowizję na poziomie 1420 zł brutto.

Uwzględniając fakt, że pracownik jest uprawniony do podstawowych kosztów uzyskania przychodu i kwoty zmniejszającej miesięczną zaliczkę podatkową (43,76 zł), jego marcowe należności powinny zostać skalkulowane i rozliczone jak poniżej:

wynagrodzenie przestojowe: