Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 tygodniowo. Poza tym w myśl art. 15 ust. 3 ustawy osoba niepełnosprawna (z jakimkolwiek stopniem) nie może być angażowana w porze nocnej i w nadgodzinach.

Natomiast możliwe jest, że niepełnosprawny miałby etat w wymiarze 40 godzin tygodniowo i ośmiu godzin na dobę. Dotyczy to jednak przypadków wynikających z art. 16 ustawy:

- u osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

- gdy na wniosek osoby zatrudnionej wyrazi na to zgodę lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą.

Badania musi sfinansować pracodawca. Jeśli pracownik nie złoży takiego wniosku, przełożony nie może z własnej inicjatywy zlecić konsultacji medycznej i zmusić do pracy ponad 35/siedem godzin.

Przy nadgodzinach należy dodatkowo pamiętać, że dodatek za nie pojawi się u takiego pracownika już po siódmej godzinie pracy, a nie po ósmej jak u innych etatowców. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05), ustalenie w umowie o pracę zawartej z niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym ośmiogodzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Siedem godzin

W umowie o pracę nie trzeba wpisywać wymiaru 35 godzin/siedem godzin. Wystarczy postanowienie, że jest to zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (bo dla niepełnosprawnych jest to pełny etat). Jednak już przy informacji z art. 29 § 3 k.p. takie powiadomienie powinno się znaleźć – chodzi o 35 godzin na tydzień i siedem na dobę. Jest to o tyle lepsze rozwiązanie, że w razie utraty ważności orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, nie trzeba będzie zmieniać umowy o pracę. Wówczas automatycznie wymiar czasu pracy wzrośnie do 40 godzin w tygodniu i ośmiu na dobę. Wystarczy wtedy wręczyć informację, która uwzględni nową sytuację – na podstawie art. 29 § 32 k.p. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 pkt 1-4 k.p., o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a gdy rozwiązanie angażu miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Tyle ile inni

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

W myśl art. 18 ust. 1 ustawy stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy, nie obniża wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Ponadto godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm (art. 18 ust. 2 ustawy).

Gdyby zatem pracownik miał dalej pracować ze stawką godzinową na dotychczasowej posadzie, trzeba by ją podwyższyć tak, aby zarabiał w wymiarze miesięcznym tyle, co przed uzyskaniem stopnia niepełnosprawności.

Pracodawca nie musi jednak zapewnić identycznego wynagrodzenia, jakie pracownik miał na poprzednim stołku. Pensja może więc być zarówno niższa, jak i wyższa od dotychczasowej. Zmiana stanowiska może też oznaczać przejście ze stawki godzinowej na miesięczną, jeśli na nowym miejscu pracy obowiązuje taki sposób wynagradzania. Jeśli choroba pracownika i wynikający z niej stopień niepełnosprawności nie są skutkiem ani wypadku przy pracę, ani chorobowy zawodowej, nie ma przeszkód, aby strony swobodnie ukształtowały na nowo warunki zatrudnienia.

Pracując na pełnym etacie (przy obniżonym wymiarze czasu pracy w jego wypadku 35/siedem godzin), niepełnosprawny powinien jednak zarabiać tyle, ile inni pełnosprawni na podobnych stanowiskach. Szefowi nie wolno więc ustalać wynagrodzenia za etat tej osoby w niższej wysokości niż za etat kogoś bez ułomności, kierując się tym, że pracuje mniej godzin w tygodniu. Takie działanie może być uznane jako dyskryminacyjne.

W myśl art. 19 ustawy osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy – 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego takiego urlopu osoba nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni. Urlop ten nie należy się, gdy osoba jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Pracodawca musi więc zbadać, co wynika z orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, a także uwzględnić pozakodeksowe regulacje, które dają uprawnienie do dłuższego wypoczynku konkretnym grupom pracowników.

Rehabilitacja i leczenie

Osobie ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością należy się też zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

- w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem art. 10f ust. 1 pkt 2 ustawy,

- w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Przewiduje je art. 20 ustawy. Wynagrodzenie za ten czas liczy się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Co ważne, w jednym roku kalendarzowym łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia na udział w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych. Uprawnienia te nie mogą się kumulować. Te dodatkowe przywileje przysługują od wliczenia osoby do stanu zatrudnienia niepełnosprawnych – tzn. od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego ułomność (art. 20c ustawy). Jeśli zatem pracownik przedstawi orzeczenie po dłuższym czasie od jego wydania, nie nabywa wstecznie uprawnień, choć był już w tym okresie niepełnosprawny.

Autorka jest radcą prawnym