Powyższą tezę można wyprowadzić z wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2017 r. (II PK 119/16).
Powód był zatrudniony u pozwanego od 5 lutego 2008 r. do 6 grudnia 2013 r. na stanowisku przedstawiciela handlowego. Jego wynagrodzenie brutto z trzech ostatnich miesięcy zatrudnienia, liczone jak ekwiwalent za urlop, wynosiło 3527,38 zł. Pozwana spółka od końca 2012 r. oraz w 2013 r. wypłacała wynagrodzenia pracownikom z kilku- lub kilkunastodniowym opóźnieniem. Powodem była utrata jej płynności finansowej związana ze światowym kryzysem. Spółka zalegała z płatnościami nie tylko wobec pracowników, ale również dostawców i Skarbu Państwa. Praktycznie wszystkie należności regulowała z opóźnieniem. Mimo trudności finansowych, nie obniżyła pracownikom wynagrodzeń, ani też nie składała wniosku o ogłoszenie upadłości, licząc na poprawę sytuacji.
Powód, powołując się na powtarzające się opóźnienia w płatności wynagrodzeń, 6 grudnia 2013 r. złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 1
1
k.p., wzywając spółkę do zapłaty odszkodowania. Sąd rejonowy uwzględnił powództwo. Uznał, że pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec powoda określony w art. 94 pkt 5 k.p. Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok oddalając powództwo i stwierdził, że opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia w związku ze złą sytuacją finansową pracodawcy, wynikające z obiektywnych przyczyn zewnętrznych, nie może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, skutkujące dopuszczalnością rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia i prawem żądania przez niego odszkodowania.