- gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1868 § 2 k.p.).
Jeszcze jeden wyjątek od zakazu zwolnienia takiego pracownika przewiduje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Ma on jednak zastosowanie tylko do pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Może on wypowiedzieć umowę o pracę osobie korzystającej z urlopu wychowawczego z przyczyn jej niedotyczących, takich jak np. likwidacja stanowiska pracy czy redukcja stanu zatrudnienia.
Legalność takiego rozwiązania stosunku pracy potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2012 r. (I PK 126/12), w którym wskazał: Jeżeli pracodawca prawidłowo zastosował do pracownicy postanowienia regulaminu zwolnień grupowych i zwolnił ją zgodnie z ustalonymi przez siebie zasadami redukcji zatrudnienia, nie podlega ona ochronie z art. 1868 k.p., ponieważ ochronę tę wyłącza art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Ustalone kryteria
We wspomnianym regulaminie zwolnień grupowych lub porozumieniu zawieranym z organizacjami związkowymi, strony lub pracodawca samodzielnie – w przypadku sporządzania regulaminu, przyjmują ustalone kryteria doboru pracowników, wraz z kryteriami wyłączającymi, którymi pracodawca będzie się kierował przy typowaniu osób do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących. Przy stosowaniu danego kryterium powinien przydzielać poszczególnym pracownikom konkretną liczbę punktów za dany okres – najczęściej są to dwa, trzy lata przed przeprowadzanymi zwolnieniami grupowymi.
Jeśli pracodawca przyjął również kryteria wyłączające, jak np. bycie jedynym żywicielem rodziny, posiadanie niepełnosprawnego dziecka itd., co do zasady odstępuje od rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem.
Problematyczna ocena
W praktyce często spotykanym kryterium jest przydatność do pracy. Co w sytuacji, gdy pracownika nie ma fizycznie w pracy przez wiele lat, z powodu usprawiedliwionej nieobecności, takiej jak urlop wychowawczy? Jak pracodawca może wówczas ocenić przydatność pracownika do pracy? Czy w ogóle jest uprawniony do dokonywania takiej oceny?