4 maja
7 h
5 maja
7 h
6 maja
7 h
7 maja
W5
8 maja
Wn
9 maja
7 h
10 maja
7 h
11 maja
7 h
12 maja
7 h
13 maja
7 h
14 maja
W5
15 maja
Wn
16 maja
7 h
17 maja
7 h
18 maja
7 h
19 maja
7 h
20 maja
7h
21 maja
W5
22 maja
Wn
23 maja
7 h
24 maja
7 h
25 maja
7 h
26 maja
7 h
27 maja
7 h
28 maja
W5
29 maja
Wn
30 maja
7 h
31 maja
7 h
LEGENDA:
- W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy
- Wymiar czasu pracy w maju br. dla osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności pracującej 7 godzin dziennie
i 35 tygodniowo wynosi 147 godzin
- W5 – dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy
- Wn – wolna niedziela
- Ws – święto
BŁĘDNY
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
So
Ndz
1 maja
Ws
2 maja
7 h
3 maja
Ws
4 maja
7 h
5 maja
7 h
6 maja
7 h
7 maja
W5
8 maja
Wn
9 maja
7 h
10 maja
7 h
11 maja
7 h
12 maja
7 h
13 maja
7 h
14 maja
7h
15 maja
Wn
16 maja
7 h
17 maja
W5
18 maja
7 h
19 maja
7 h
20 maja
7h
21 maja
W5
22 maja
Wn
23 maja
7 h
24 maja
7 h
25 maja
7 h
26 maja
7 h
27 maja
7 h
28 maja
7h
29 maja
Wn
30 maja
W5
31 maja
7 h
Ustalamy wymiar
Wskazane normy czasu pracy są podstawą do wyliczenia wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Przy pełnych godzinach rachunki te nie są kłopotliwe. Pytania zaczynają się, gdy godziny robocze trzeba ustalić dla osób pracujących w skróconych normach.
– Wszyscy piszą, że godziny robocze dla niepełnosprawnych liczymy na podstawie art. 130 kodeksu pracy. On jednak w schemacie wyliczeń uwzględnia tylko normę ośmiogodzinną. Jak policzyć zatem wymiar czasu pracy osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, skoro ich norma nie wynosi 8 godzin na dobę, lecz 7? – pyta czytelnik.
Rzeczywiście w ustawie o rehabilitacji nie ma przepisu, który wskazywałby, jak liczyć godziny robocze dla tej grupy zawodowej, ale zgodnie z art. 5 k.p. właściwy w tym zakresie jest art. 130 k.p. Nie stosujemy go jednak wprost, lecz odpowiednio, co oznacza, że ze wskazanego przepisu wykorzystujemy jedynie technikę liczenia.
Wskazane w nim normy (8 godzin dziennie i 40 tygodniowo) uwzględniamy tylko wtedy, gdy pracownik tyle pracuje. W przeciwnym razie pomijamy je, podstawiając właściwe, tj. 7 i 35 godzin. Policzmy zatem wymiar czasu pracy na maj 2011 dla pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, który pracuje w skróconym czasie pracy.
Przykład 2
Krok 1.
35 godzin mnożymy przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym.
Krok 2.
Do otrzymanej liczby dodajemy iloczyn 8 godzin (norma dobowa) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające).
Krok 3.
Sprawdzamy w kalendarzu, które święta wypadają w innym dniu niż niedziela. Zmniejszamy wymiar czasu pracy z tytułu każdego z tych świąt z wyłączeniem tych, które pokrywają się z wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Rachunki:
(35 godzin x 4 tygodnie) + (7 godzin x 2 dni) – (7 godzin x 1 dzień) = 147 godzin, taki jest wymiar czasu pracy dla niepełnosprawnego, który pracuje w skróconych normach czasu pracy.
To o 21 godzin mniej w porównaniu z pracownikami, których godziny robocze wynoszą 8 dziennie i 40 tygodniowo. Ich majowy wymiar czasu pracy wynosi bowiem 168 godzin.
Liczymy go stosując podane wcześniej zasady, ale z uwzględnieniem innych norm czasu pracy:
(8 godzin x 4 tygodnie) + (8 godzin x 2 dni) – (8 godzin x 1 dzień).
Przeliczanie niepotrzebne
Pytanie o zastosowanie właściwych norm czasu pracy pojawia się także, gdy umiarkowany stopień niepełnosprawności ma lekarz. Ile godzin powinien pracować?
Według art. 32g ustawy z 31 sierpnia 1991 o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.; dalej ustawa o ZOZ) maksymalnie 7 godzin 35 minut na dobę oraz przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień. A zgodnie z ustawą o rehabilitacji odpowiednio 7 i 35 godzin.
– Który przepis ma w tym wypadku zastosowanie? A może stosując jeden i drugi godziny pracy niepełnosprawnego lekarza trzeba przeliczyć proporcjonalnie w stosunku do norm czasu pracy zawartych w ustawie o ZOZ? – pyta czytelnik. Dodaje, że wtedy niepełnosprawny lekarz pracowałby 6 godz. 38 min (7 godz. 35 min – 1 godz.).
Niezależni eksperci i przedstawiciele Naczelnej Izby Lekarskiej nie mają wątpliwości, że lekarz o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności pracuje w ciągu doby maksymalnie siedem godzin. Nie widzą potrzeby przeliczania jego godzin pracy proporcjonalnie w stosunku do norm czasu pracy zawartych w ustawie o ZOZ, bo żaden przepis nie mówi, że czas pracy niepełnosprawnego trzeba skrócić o godzinę.
Ustawodawca podaje gotowe rozwiązanie wskazujące od razu maksymalną granicę czasową. Zatem koncepcja, że przy tym stopniu niepełnosprawności medyk powinien pracować 6 godzin i 38 minut, jest nieprawidłowa.
Bez orzeczenia ani rusz
Wskazane w ustawie o rehabilitacji normy czasu pracy obowiązują pracownika od dnia następującego po przedstawieniu orzeczenia o niepełnosprawności. Oznacza to, że jeżeli dokument ten
- straci swoją ważność, bo np. niepełnosprawny zaliczony do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności utraci wskutek zabiegów rehabilitacyjnych posiadany status niepełnosprawnego, to pracodawca będzie mógł zastosować wobec niego normy czasu pracy przewidziane dla osób z lekkim stopniem niepełnosprawności, a więc 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień (por. uzasadnie do wyroku SN z 18 kwietnia 2000, III ZP 6/00), albo
- zostanie złożony z opóźnieniem, to przez okres, kiedy pracodawca nim nie dysponował, zatrudniony powinien pracować według norm czasu pracy uregulowanych w kodeksie pracy.
Może być zatem tak, że przez pół miesiąca będzie pracował przeciętnie 8 godzin dziennie i średnio 40 tygodniowo, a przez drugie pół 7 i 35 godzin. W takiej sytuacji, po przedłożeniu zaświadczenia lekarskiego uprawniającego do krótszego czasu pracy, istnieją uzasadnione podstawy do tego, by zmienić harmonogram czasu pracy. Przypominam, że tego typu praktyki są dopuszczalne wyjątkowo.
Pytanie tylko, jaki wówczas będzie właściwy dla pracownika wymiar czasu pracy. Jest co do tego wątpliwość, bo generalnie w związku ze zmianą norm czasu pracy w jednym, np. miesięcznym, okresie rozliczeniowym, będą one dwa. Choć taki bezpośredni obowiązek nie wynika z żadnego przepisu, to wydaje się zasadne ustalenie wymiaru czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego. Przykładowo: od 1 do 15 maja zgodnie z normą 8- i 40-godzinną, a od 16 do 31 maja zgodnie z normą 7- i 35-godzinną.
Uwaga!
Skrócone normy czasu pracy nie mogą powodować obniżenia wysokości wynagrodzenia za pracę. W tym wypadku nie ma znaczenia to, w jaki sposób niepełnosprawny jest wynagradzany. Jeżeli dostaje pensję w stałej miesięcznej wysokości, to mimo krótszej pracy musi ona pozostać niezmienna. A jeżeli jest wynagradzany godzinowo, to pensja musi odpowiadać wyższym normom czasu pracy.
Swego czasu pojawiła się wątpliwość dotycząca tego, kogo zakaz obniżania pensji dotyczy: czy wszystkich niepełnosprawnych (pracujących i rozpoczynających pracę), czy tylko będących w trakcie zatrudnienia.
Eksperci podkreślali, że literalne brzmienie art. 18 ustawy o rehabilitacji może wskazywać na ostatnią odpowiedź, ale wykładnia funkcjonalna tego przepisu przesądza, że dotyczy on wszystkich osób. Zatem osobie niepełnosprawnej, która dopiero rozpoczyna pracę, też trzeba zapewnić podwyższone stawki wynagrodzenia.
Warto też przytoczyć wyrok z 6 lipca 2005 (III PK 51/05). Sąd Najwyższy uznał w nim, że postanowienie umowy przewidujące dla pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym ośmiogodzinny dzień pracy, jest niekorzystne dla pracownika i z tego względu nieważne na podstawie art. 18 § 2 k.p.
Jednak mimo nieważności pracownik ma prawo do rekompensaty za pracę wykonywaną powyżej obowiązującej go normy w postaci wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Nadgodziny wyjątkowo
Osoby niepełnosprawne nie mogą być zatrudnione w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wyjątek, gdy
- są zatrudnione przy pilnowaniu oraz
- na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Tak jak wspomniałam, w tych dwóch wypadkach do niepełnosprawnego stosuje się kodeksowe normy czasu pracy, co oznacza, że w fazę nadgodzin, odpowiednio dobowych albo średniotygodniowych, wkracza po przekroczeniu 8 godzin pracy w ciągu dnia i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Wyjątek dotyczy niepełnosprawnego, który dostał od lekarza zgodę na uczestnictwo w nadgodzinach, ale nadal pracuje 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo. U niego nadgodziny rozpoczynają się już po przekroczeniu tych zaniżonych norm czasu pracy.
Praca nadliczbowa jest czymś wyjątkowym. Nie może być planowana i wolno ją zlecać tylko ze względu na
- szczególne potrzeby pracodawcy albo
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Pracownicy pytają często, co rozumieć pod hasłem szczególnych potrzeb pracodawcy i czy uczestniczenia w nadgodzinach można odmówić. Zacznijmy od pojęcia szczególnych potrzeb pracodawcy.
Według Sądu Najwyższego są one przeciwstawne wobec zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą (wyrok z 26 maja 2000, I PKN 667/99).
Jeśli chodzi natomiast o polecenie pracy w nadgodzinach, to art. 100 k.p. stanowi, że pracownik musi m.in. dbać o dobro zakładu pracy i wykonywać polecenia pracodawcy, jeśli są zgodne z prawem i umową o pracę. To przesądza, zdaniem ekspertów, że odmowa pracy w nadgodzinach może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków, co nie wyklucza zwolnienia dyscyplinarnego.
Za każdą nadgodzinę przysługuje normalne wynagrodzenie oraz 50- lub 100-proc. dodatki. Te ostatnie płacimy zawsze, gdy praca nadliczbowa wystąpiła w:
- porze nocnej,
- niedziele i święta będące dla pracownika dniami wolnymi od pracy,
- dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta.
Tyle też się należy za przekroczenie normy średniotygodniowej. Natomiast w każdym innym dniu, niewymienionym wyżej, płacimy dodatek 50-proc.
Pracownicy są przekonani, że za nadgodziny przysługują zawsze dodatki. To nieprawda. W większości przypadków kodeks pracy daje alternatywę, tj. udzielenie czasu wolnego za dodatkową pracę w nadgodzinach dobowych (na pisemny wniosek lub bez wniosku pracownika) albo dzień wolny za nadgodziny średniotygodniowe.
Jeśli chodzi natomiast o pracę w porze nocnej, to zgodnie z kodeksem pracy obejmuje ona osiem godzin między godzinami 21 a 7 rano. Za każdą z nich przysługuje dodatek. Jego wysokość zależy od wysokości minimalnego wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy w danym miesiącu.
Sjesta, urlop i zwolnienie
Skrócone godziny pracy to nie wszystko, co w zakresie czasu pracy odróżnia niepełnosprawnych od pełnosprawnych pracowników. Osobie niepełnosprawnej przysługuje jeszcze dodatkowa, płatna, 15-minutowa przerwa w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.
Jest ona niezależna od 15-minutowej przerwy na posiłek gwarantowanej przez kodeks pracy (przypominam, że przysługuje ona wszystkim pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin), co oznacza, że niepełnosprawnemu pracownikowi przysługuje w sumie 30 minut płatnej przerwy. To nie wszystko.
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje jeszcze dziesięć dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu
- wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub
- dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.
Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego przysługującego na podstawie odrębnych przepisów jest niższy niż dziesięć dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy z tytułu niepełnosprawności. Poza dodatkową przerwą i urlopem osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
- w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, ale nie częściej niż raz w roku,
- w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, a łączny wymiar dodatkowego urlopu dla osoby niepełnosprawnej i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
W jakim systemie
Na koniec zastanówmy się, w jakim systemie czasu pracy mogą pracować niepełnosprawni. Generalnie w tym zakresie wszystko zależy od tego, czy pracują według norm czasu pracy określonych w ustawie o rehabilitacji, czy według norm kodeksowych w sytuacji gdy są zatrudnieni przy pilnowaniu oraz za zgodą lekarza.
W tym ostatnim wypadku należy ich traktować jako pełnoprawnych pracowników, do których mają zastosowanie wszystkie przepisy kodeksu pracy dotyczące czasu pracy.
Wolno zatem zatrudniać ich we wszystkich wskazanych w kodeksie systemach czasu pracy. Inaczej, gdy pracują 8 godzin na dobę i 40 w tygodniu albo 7 godzin i 35. Wtedy ze względu na sztywną dobową oraz tygodniową normę czasu pracy nie wolno stosować wobec nich tych systemów, które dopuszczają wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w większości przypadków pod warunkiem skrócenia innego dnia pracy lub oddania dnia wolnego. Chodzi o systemy równoważne, weekendowy, pracę w ruchu ciągłym czy w skróconym tygodniu pracy. Każdy z nich dopuszcza bowiem wydłużenie dobowego wymiaru do 12 godzin, a jeden z systemów równoważnych nawet do 24 godzin.
A co z innymi systemami, tj. przerywanym czy zadaniowym? W zasadzie zastosowanie jednego i drugiego nie powinno budzić wątpliwości, bo
- ani kodeks pracy, ani ustawa o rehabilitacji nie wyklucza stosowania tych systemów wobec tej grupy zatrudnionych, a
- każdy z nich mieści się w ramach ustawowych 8 i 40 godzin pracy.
Komentuje Monika Wacikowska, prawnik, specjalizuje się w czasie pracy:
Często zdarza się, że niepełnosprawność pracownika, bez względu na jej stopień, faktycznie nie jest przeciwwskazaniem do tego, aby polecać pracownikowi pracę w porze nocnej czy nawet w godzinach nadliczbowych. Co więcej, bardzo często sami pracownicy chcą wykonywać pracę w takich warunkach, wiąże się to bowiem dla nich z dodatkowym wynagrodzeniem.
Aby jednak praca w porze nocnej czy w godzinach nadliczbowych mogła być takiemu pracownikowi polecana, potrzebna jest na to zgoda lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, sprawującego opiekę nad tą osobą, wydana na wniosek pracownika niepełnosprawnego.
Nie wystarczy tu bowiem sama zgoda pracownika niepełnosprawnego wyrażona pracodawcy, jak wielu pracodawców i pracowników sądzi. Pracownik musi postarać się o odpowiednie zaświadczenie od lekarza.
Jednak jeśli pracownik niepełnosprawny nie chce wykonywać pracy w porze nocnej i w nadgodzinach, a pracodawca uważa, że jego stan zdrowia na to pozwala, nie może pracownika przymusić do uzyskania od lekarza zaświadczenia, w którym wyrażona będzie zgoda lub brak zgody na pracę w takich warunkach. Do uzyskania zaświadczenia konieczna jest bowiem wola pracownika.
Czytaj też artykuł:
Krótszy dzień, ale za te same pieniądze
Zobacz więcej w serwisie:
Kadry i płace
»
Niepełnosprawny w firmie
Kadry i płace
»
Czas pracy
»
Systemy czasu pracy
