Co więcej pracodawcy, uznając niekiedy sam zakaz podejmowania przez osobę zatrudnioną działalności konkurencyjnej za niewystarczający, wprowadzają w umowach całkowity zakaz podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia w okresie trwania umowy.

Czytaj także: Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej

Dyspozycyjność i lojalność

Uzasadniane jest to tym, że w stosunku do pewnej kategorii zatrudnionych oczekuje się pełnej dyspozycyjności i lojalności. Powstaje pytanie, czy tego typu zapisy umowne będą skuteczne i zgodne z prawem.

Zakaz działalności konkurencyjnej

W pierwszej kolejności należy wskazać jak przedstawia się sytuacja z wprowadzeniem do umów samego zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. W odniesieniu do umów o pracę możliwość wprowadzenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przewidują wprost przepisy prawa pracy (art. 1011 k.p.). W odróżnieniu jednak od umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) przepisy nie przewidują w tym przypadku zapłaty odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, co oznacza, że generalnie umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy jest nieodpłatna, o ile strony nie postanowią inaczej.

Jak to jest z cywilnymi umowami

Jeśli natomiast chodzi o wprowadzenie zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych, to chociaż przepisy generalnie nie przewidują wprost takiej możliwości (z wyjątkiem umowy agencyjnej), to jednak nie budzi wątpliwości, że zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy (SN w wyroku z 11 września 2003 r., III CKN 579/01).

Ponadto w najnowszym orzecznictwie przyjmuje się zasadniczo, że ekwiwalent za powstrzymanie się od zakazu konkurencji nie jest niezbędny w odniesieniu do zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy cywilnoprawnej i mieści się w granicach wolności kontraktowej stron (SN w wyroku z 05 grudnia 2013 r., V CSK 30/13). Brak takiego ekwiwalentu w okresie po rozwiązaniu umowy może jednak niekiedy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – prowadzić do uznania zapisu o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku prawnego za nieważny z powodu naruszenia zasad współżycia społecznego (SN w wyroku z 11 września 2003 r., III CKN 579/01; SA w Krakowie w wyroku z 9 czerwca 2017 r., I ACa 62/17). Wydaje się, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawnego bez ekwiwalentu dla zleceniobiorcy może zostać uznany za nieważny z powodu naruszenia zasad współżycia społecznego w szczególności, gdy dana umowa cywilnoprawna tworzy stosunek w znacznym stopniu podobny do stosunku pracy oraz w przypadku, gdy jedna strona wprowadza taki zapis rażąco krzywdzący dla drugiej, słabszej strony, wykorzystując swoją silniejszą pozycję kontaktową (SN w wyroku z 19 listopada 2015 r., IV CSK 804/14; wyrok SO w Warszawie z 30 listopada 2016 r., V Ca 470/16).

Ekwiwalent w umowie

Z kolei brak wymogu zapłaty ekwiwalentu za zakaz konkurencji w czasie trwania umowy uzasadnia się tym, że powinien być on zawarty już w wynagrodzeniu za wykonywanie umowy (pracowniczej, cywilnoprawnej). Jednak w celu rozwiania wszelkich wątpliwości warto wyraźnie wskazać w umowie, że ekwiwalent wliczony jest już w wynagrodzenie otrzymywane na podstawie umowy.

Kto decyduje

Sprawa komplikuje się, jeśli chodzi o możliwość wprowadzenia zakazu podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania umowy. W odniesieniu do umowy o pracę orzecznictwo, jak i nauka prawa, nie są w tym zakresie jednolite. Niekiedy całkowicie się to wyklucza, uznając, że zgodnie z zasadą wolności pracy zapisaną w kodeksie pracy (art. 10) i Konstytucji (art. 65), to pracownik swobodnie decyduje, w ilu miejscach będzie pracował (Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07).

Zgodnie z innym poglądem zawartym w wyroku Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08): „Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)."

Autopromocja
Wyjątkowa okazja

Roczny dostęp do treści rp.pl za pół ceny

KUP TERAZ

Jaki interes zakładu

W związku z tym, w razie zamiaru wprowadzenia całkowitego zakaz dodatkowego zatrudnienia, należy rozważyć, czy przemawia za tym rzeczywisty interes zakładu pracy. Innymi słowy musi być to w jakiś szczególny sposób uzasadnione. Sąd Najwyższy w wyżej wymienionym wyroku (III PK 60/08) uznał, że dokonując oceny dopuszczalności wprowadzenia zakazu podjęcia przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy niezbędne jest rozważenie takich okoliczności jak: przedmiot działalności pracodawcy i jego otoczenie rynkowe, charakter pracy pracownika oraz jego znaczenie dla funkcjonowania pracodawcy, system czasu pracy i rodzaj ciążących na pracowniku zadań.

Konstytucyjne zasady

Podobnie w mojej ocenie przedstawia się sytuacja, jeśli chodzi o umowy cywilnoprawne. Chociaż w zakresie stosunków cywilnoprawnych podkreśla się swobodę kształtowania treści umowy zgodnie z zasadą swobody umów (art. 3531 k.c.), to jednak należy mieć na uwadze, że ta swoboda nie jest niczym nieograniczona. W tym przypadku należy brać pod uwagę zasady współżycia społecznego oraz konstytucyjną zasadę wolności pracy. „Praca" w ujęciu konstytucyjnym ujmowana jest bowiem szeroko i odnosi się zarówno do świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, jak również do form zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Dlatego w mojej ocenie również wprowadzenie zakazu dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania umowy cywilnoprawnej powinno być w jakiś szczególny sposób uzasadnione.

Zdaniem autora

Jarosław Kozłowski, radca prawny Kancelaria Radców Prawnych Blumes, Skuza, Świderski s.c.

Kara umowna

W umowach cywilnoprawnych można również rozważyć zastrzeżenie kary umownej na wypadek złamania zakazu konkurencji lub dodatkowego zatrudnienia. Jednak pamiętać należy, by kara ta nie była rażąco wygórowana. Natomiast, w przypadku umów o pracę, zastrzeżenie kary umownej za niezastosowanie się do omawianego zakazu w okresie trwania umowy jest wykluczone. Ponieważ dotyczy okresu zatrudnienia, a kwestie odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy regulują przepisy kodeksu pracy (art. 1011 § 2 k.p.). Ponadto przyjęte jest, że odpowiedzialność materialna pracowników jest regulowana wyczerpująco w kodeksie pracy, a zastrzeżenie kary umownej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracownika związanych z powstrzymaniem się od innej działalności pozostawałoby w sprzeczności z ustanowioną w kodeksie ograniczoną odpowiedzialnością pracowników za szkodę.

Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie w zastrzeżeniu kary umownej za niewywiązanie się z zakazu konkurencji w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dlatego, że kodeks pracy nie reguluje odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.). Ponadto Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.). Tymczasem zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy już byłego pracownika.