fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia: dwie strony medalu

123RF
Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie ma sensu zawierać „na wszelki wypadek". Za lojalność trzeba bowiem płacić i nie jest łatwo uwolnić się od tego zobowiązania.

Oporny straci etat

Brak zgody pracownika na podpisanie umowy o zakazie konkurencji może stanowić podstawę rozwiązania z nim stosunku pracy.

- Zależy nam, żeby pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji. Taka potrzeba powstała już w czasie jego zatrudnienia. On jednak odmawia. Czy może to być powodem rozwiązania z nim umowy o pracę?

Tak.

Brak zgody etatowca na podpisanie takiej umowy może uzasadniać jego zwolnienie z pracy.

Zgodnie z art. 1011 kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Czytaj też:

Jaki zakres zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji nie za wszelką cenę - wyrok SN

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody na zasadach określonych w art. 114 – 122 k.p. Odpowiedzialność odszkodowawcza etatowca jest tu jednak ograniczona do wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli szkodę wyrządził nieumyślnie. Tylko w razie, gdy zachowanie pracownika było umyślne, ponosi on pełną odpowiedzialność, tzn. musi naprawić szkodę w całości.

W art. 1012 k.p. uregulowano z kolei kwestie dotyczące umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Pracodawca może ją zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. W takiej umowie reguluje się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy w zamian za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej w tym czasie.

Zarówno zakaz konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia, jak i po ustaniu stosunku pracy, wymagają ze swojej natury zgody zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Brak zgody etatowca na podpisanie takiej umowy może jednak stanowić podstawę rozwiązania z nim stosunku pracy.

Na przykład w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 411/02) Sąd Najwyższy uznał, że odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 411/2002) SN wskazał, że pracownik może odmówić zawarcia umowy, ale musi się liczyć z uzasadnioną utratą zatrudnienia.

Co więcej, odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może w niektórych sytuacjach doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Chodzi tu zwłaszcza o sytuację, w której pracownik odmówił podpisania klauzuli konkurencyjnej w trakcie trwania zatrudnienia i prowadzi działalność konkurencyjną (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 411/02).

podstawa prawna: art. 101 1 , art. 101 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.

Zakres zakazu ma granice

Zakaz konkurencji nie może oznaczać dla pracownika zakazu podejmowania każdej dodatkowej pracy, także tej niezwiązanej z dziedziną, w której działa pracodawca.

- Czy w treści umowy o zakazie konkurencji możemy przewidzieć zakaz jakiegokolwiek zarobkowania w czasie zatrudnienia? Czy tak szeroki zakaz konkurencji jest prawnie dopuszczalny?

Nie.

Umowa o zakazie konkurencji może zakazywać tylko takiej działalności, która co najmniej stwarza ryzyko wyrządzenia pracodawcy szkody.

Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a w szczególnie rażących wypadkach – także zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.

Kluczową kwestią jest więc ustalenie, na czym polega działalność konkurencyjna. Ponieważ kodeks pracy nie definiuje tego określenia, należy się odwołać do orzecznictwa sądowego. W wyroku z 22 listopada 2012 r. (I PK 159/2012) Sąd Najwyższy stwierdził, że ustalenie stanu konkurencyjności wymaga porównania rodzajów przedmiotowej działalności statutowej, terytorialnego obszaru oraz kręgu odbiorców świadczonych usług, a także zweryfikowania możliwości wykorzystania w nowym zatrudnieniu nabytej wiedzy, doświadczenia zawodowego i umiejętności (know-how).

Z kolei Sąd Apelacyjny w Katowicach uznał, że zakaz konkurencji określony w k.p. dotyczy faktycznie wykonywanej działalności przez pracodawcę, a nie każdej, która została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego jako przedmiot jego działalności gospodarczej (wyrok z 19 czerwca 2015 r., K III APa 17/15).

Innymi słowy, umowa o zakazie konkurencji nie może oznaczać zakazu prowadzenia przez pracownika każdej działalności zarobkowej. Musi to być działalność, która co najmniej stwarza ryzyko wyrządzenia pracodawcy szkody.

Także samo podjęcie działalności gospodarczej lub innego dodatkowego zajęcia zarobkowego przez pracownika co do zasady nie wymaga zgody pracodawcy i nie może stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Wyjątkiem są sytuacje, gdy przepisy prawa zabraniają pracownikowi podejmować dodatkowe zatrudnienie bez zgody pracodawcy. Takie ustawowe ograniczenia dotyczą jednak tylko niektórych zawodów, np. urzędników państwowych i samorządowych, sędziów i prokuratorów, policjantów czy żołnierzy.

podstawa prawna: art. 100 § 2 pkt 4, art. 101 1 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.

Kaprys nie uwolni od odszkodowania

Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić się od obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

- Chcemy odmówić wypłaty pracownikowi odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Poinformowaliśmy go, że zwalniamy go z zakazu konkurencji, a tym samym sami jesteśmy zwolnieni od wypłaty odszkodowania. Pracownik się z tym nie zgadza i wskazuje, że nie podjął pracy u konkurencji. Czy mimo to możemy zaprzestać wypłacać mu odszkodowanie?

Nie.

Nawet gdy pracodawca nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, obciąża go zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania.

Art. 1012 k.p. stanowi, że pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania tego zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Można je wypłacać w miesięcznych ratach. W razie sporu, o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Umowa, o której mowa w art. 1012 k.p., oznacza, że każda ze stron przyjmuje na siebie określone zobowiązanie i nie może się od niego uwolnić bez zgody drugiej strony.

Art. 1012 k.p., stanowiąc o sytuacjach, w których przestaje obowiązywać zakaz konkurencji, dotyczy tylko zobowiązania ciążącego na pracowniku. Nie wynika z niego prawo pracodawcy do jednostronnego zwolnienia podwładnego od zakazu i odstąpienia od wypłaty mu odszkodowania.

W taki sposób orzekł Sąd Najwyższy, stwierdzając w wyroku z 24 maja 2011 r. (II PK 298/10), że: „W razie ustania przyczyny, dla której została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas, gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania. Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania".

Innymi słowy, pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy tylko wówczas, gdy pracownik naruszy postanowienia takiej umowy (złamie zakaz) albo wyrazi zgodę na jej zmianę, polegającą na rezygnacji z odszkodowania.

Co więcej, z obowiązku wypłaty odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej nie zwolni nawet brak takiego zapisu o wypłacie odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Odszkodowanie należy się wówczas w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 k.p. (25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy).

podstawa prawna: art. 101 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.

Kara umowna tylko po rozstaniu

Wykonania umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w czasie trwania zatrudnienia nie wolno zabezpieczyć karą umowną.

- Czy w umowie o zakazie konkurencji możemy zobowiązać pracownika do zachowania poufności pod rygorem kary umownej?

Tak,

jeśli chodzi o umowę obowiązującą już po rozwiązaniu stosunku pracy. Przy zakazie trwającym w czasie zatrudnienia jest to niedopuszczalne.

Zgodnie z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Naruszenie tego obowiązku może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli pracodawca poniósł szkodę w związku z ujawnieniem przez podwładnego informacji, które ten miał obowiązek zachować w tajemnicy, pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w k.p. Gdy szkoda wynikła z jego winy nieumyślnej, odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale nie może ono przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego podwładnemu w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.). Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, musi ją naprawić w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

Regulacja kodeksowa jest w zakresie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika kompleksowa. Jej rozszerzanie, i to na niekorzyść etatowca, pozostawałoby w sprzeczności z art. 18 k.p. Przepis ten stanowi, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Podobnie ma się kwestia zachowania tajemnicy pracodawcy w przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia. Art. 1011 k.p. stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Przepis ten uprawnia pracodawcę, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, do dochodzenia od niego wyrównania tej szkody na zasadach określonych w k.p. Milczy natomiast na temat innych dodatkowych konsekwencji wobec pracownika, np. kar umownych.

Inaczej ma się sprawa umów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (art. 1012 k.p.) – tam kary umowne są uznawane za dopuszczalne. Z orzecznictwa wynika jedynie, że kara umowna nie może być rażąco wygórowana w stosunku do całości odszkodowania należnego pracownikowi (np. wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/2002). W praktyce nie powinna ona przekraczać trzykrotności odszkodowania należnego pracownikowi z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (zgodnie z art. 1012 odszkodowanie to nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji).

podstawa prawna: art. 18, art. 100, art. 101 1 , art. 101 2 , art. 119, art. 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm

Anna Telec, radca prawny prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA