Z reguły w procesie rekrutacji pracodawca dąży do zgromadzenia jak największej liczby danych o kandydacie na pracownika. Wydaje się to racjonalne, ponieważ bardziej kompletne informacje zmniejszają ryzyko pomyłki i pomagają w wyborze osoby najlepiej nadającej się na konkretne stanowisko. Trzeba jednak zachować ostrożność, mając na uwadze dość rygorystyczne przepisy wyznaczające katalog danych, których udzielenia można się domagać w trakcie naboru.
Ustawa zasadnicza...
Sama Konstytucja RP w art. 51 stanowi, że nikogo nie można zobowiązać inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. W odniesieniu do stosunków pracowniczych kluczowe znaczenie ma jednak art. 221 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, aby podała dane osobowe obejmujące:
Przyszły szef może domagać się podania innych danych, jeżeli taki obowiązek wynika z odrębnych przepisów. Wskazuje na to art. 221 § 4 k.p. Z kolei § 2 tego przepisu, który rozszerza nieco katalog informacji, o które można pytać, odnosi się do osoby już zatrudnionej.
... to dopiero początek
Granicę między prywatnością pracownika a prawem pracodawcy do uzyskania informacji o nim wyznacza rozporządzenie MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). Podobnie jak wspomniany art. 221 k.p. wymienia ono dane, jakie o podwładnym może gromadzić pracodawca. Są to:
wypełniony kwestionariusz osobowy ubiegającego się ?o zatrudnienie (rozporządzenie zawiera jego wzór),
