Można było zrobić to lepiej. Dr Godlewska-Bujok o zmianach w kodeksie pracy

W Sejmie procedowany jest obecnie projekt nowelizacji kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, który ma wdrożyć do polskiego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Jak ustawodawca poradził sobie z ich implementacją?

Wiele kwestii zostało uregulowanych dosyć poprawnie. Jednak taka duża nowelizacja to jest zawsze moment na zastanowienie nad całym systemem. Nie można bezkrytycznie wdrażać unijnych regulacji nie zastanawiając się co właśnie obowiązuje na krajowym podwórku.

Co ma Pani konkretnie na myśli?

Przykładowo, jeżeli chodzi o dyrektywę w sprawie przejrzystych warunków pracy to wydaje się, że nasz system pozwalał na głębszą reformę. Mam na myśli przede wszystkim regulacje dotyczące umów na okres próbny. Propozycje w tym zakresie już teraz wydają mi się trudne do zastosowania w praktyce. W projekcie zapisano bowiem, że czas na jaki zostanie ona zawarta będzie zależał od długości umowy na czas określony jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próbnym. Jest to dość niejasno sformułowany przepis, a pracodawca musi wcześniej wiedzieć jak długo będzie chciał z daną osobą współpracować.

Czytaj więcej

Prawo pracy

Zmiany w prawie pracy: biznes chce więcej czasu, a rządowi się spieszy

Organizacje pracodawców apelują o wydłużenie terminu wejścia w życie przepisów wdrażających m.in. dyrektywę work-life balance.

Ponadto zaniechano kompletnie zmian dotyczących tzw. umowy na czas określony zawieranej w celu zastępstwa, która funkcjonuje w naszym systemie. Ludzie latami na nich pracują, bowiem w tej kwestii nie obowiązują żadne limity. Proszę mi wierzyć, że nie wpływa to dobrze na poczucie stabilizacji i ich dobrostan. Co więcej, kobieta w ciąży, zatrudniona na zastępstwo, w momencie powrotu do pracy osoby zastępowanej traci nie tylko pracę, ale też – w uproszczeniu - prawo do zasiłku macierzyńskiego. Jeżeli mamy budować politykę prorodzinną to chyba nie tak.

Nowe przepisy przewidują też wprowadzenie dodatkowego 5-dniowego urlopu opiekuńczego. Będzie on udzielany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny. Są obawy, że skoro to wolne ma być bezpłatne to nie będzie raczej chętnie wykorzystywane.

To możliwy scenariusz. Z drugiej strony, w ustawie zasiłkowej już teraz funkcjonuje zwolnienie od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad: chorym dzieckiem do lat 14, dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, także innym chorym członkiem rodziny. Z tą różnicą, że z tego tytułu przysługuje opiekunowi zasiłek. Natomiast dodatkowy urlop opiekuńczy wynikający z nowych przepisów ma także przysługiwać w sytuacji, gdy osoba najbliższa będzie wymagać pomocy z powodu poważnych względów medycznych. Domyślam się więc, że w pierwszej kolejności będą brane pod uwagę uprawnienia wynikające z ustawy zasiłkowej. Ale to też kolejny przykład implementacji regulacji unijnych bez uwzględnienia tego, jakie rozwiązania funkcjonują w naszym systemie. Można było przecież odpowiednio zmodyfikować przepisy ustawy zasiłkowej w tym zakresie, a nie tworzyć nowe konstrukcje.

Mam też uwagi do zakresu podmiotowego tej regulacji. Zgodnie z jej treścią, za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Nie ma w tym przepisie mowy np. o teściach czy dziadkach. I jeżeli nie mieszkają z osobą uprawnioną to na pomoc tym osobom zwolnienie nie będzie przysługiwać.

Zupełną nowością jest za to zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Nie przypominam sobie, abyśmy mieli w naszym prawie takie rozwiązanie.

Nie do końca. Mamy bowiem urlop na żądanie , który jest w pełni płatny i wlicza się do wymiaru urlopu wypoczynkowego. Za te dwa dodatkowe dni wolnego będzie natomiast przysługiwać połowa przysługującego zatrudnionemu wynagrodzenia. To też może powodować, że pracownik będzie kalkulować co mu się bardziej opłaca- dostać mniejszą pensję, czy stracić kilka dni urlopu wypoczynkowego. Chociaż generalnie uważam, że to ciekawe rozwiązanie i dodatkowa opcja dla zatrudnionych.

Spodziewa się Pani, że wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dwa miesiące, które w praktyce będzie przeznaczone dla ojców, tzn. przepadnie, jeśli go nie wykorzystają (dni wolne nie będą przechodzić na matkę) zachęci mężczyzn do większego zaangażowania się w opiekę nad dzieckiem?

Powiem szczerze, że jestem sceptyczna. Już teraz mamy przecież urlop ojcowski. Mężczyźni mogą też korzystać z urlopu rodzicielskiego. Jednak dane ZUS pokazują, że znacznie rzadziej niż kobiety realizują swoje uprawnienia. W myśl projektowanych przepisów, dodatkowy urlop będzie płatny, ale nie w pełnej wysokości. W proponowanym stanie prawnym rodzic dostanie w tym czasie zasiłek w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru. Wydaje mi się, że to może być czynnik zniechęcający do skorzystania przez ojców z ich uprawnień. Ci, którzy zarabiają sporo – najczęściej więcej niż matki – mogą uznać, że im się to finansowo po prostu nie opłaca. Z drugiej strony, ojców którzy zarabiają najniższą krajową nie będzie zwyczajnie na to stać. To zresztą jest bardzo ciekawa kwestia dlaczego ustawodawca tak to uregulował. Przecież i tak narodziny dziecka oznaczają zwykle dużo nowych kosztów. Jestem przekonana, że można to skonstruować lepiej.

Opiekunowie małych dzieci zyskają też nowe uprawnienia. Przykładowo pracownika wychowującego dziecko do ósmego roku życia nie będzie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy delegować poza stałe miejsce pracy. Czy to nie zmniejszy ich konkurencyjności na rynku pracy?

To nie jest zupełnie nowy przepis. W obecnym brzmieniu jest jednak mowa o opiece nad dziećmi do lat czterech. Co do zasady jest to dobre rozwiązanie, jednak może prowadzić do pewnych nadużyć czy niedostosowań organizacyjnych. Znam przypadek zakładu produkcyjnego, który działa całodobowo. W pewnym momencie młodzi ludzie, którzy stanowili ¾ załogi stwierdzili, że skorzystają ze swojego uprawnienia i nie będą pracować w porze nocnej. Pracodawca miał bardzo duży problem z obsadzeniem zmian. Zwracam też uwagę, że zdarzają się sytuacje, kiedy przepis jest wykorzystywany w celu unikania np. nadgodzin. Znam przypadek, kiedy to młodzi ojcowie pomimo, że wszyscy w firmie wiedzieli, że oni się dziećmi nie zajmują, z tego uprawnienia korzystali. Pracodawca nie może przecież takich kwestii weryfikować. Tak czy inaczej, wśród niektórych pracodawców rodzice czy potencjalni rodzice nie uchodzą za najbardziej pożądanych pracowników, i choć to w ostatnich latach się zmieniało, to nie jestem pewna, czy ta regulacja nie zadziała na ich niekorzyść. Choć z drugiej strony pandemiczna rewolucja na rynku pracy pokazała, że bardziej elastyczne formy realizowania obowiązków zawodowych są równie efektywne jak utarte przez lata schematy.

Duża rewolucja szykuje się też w kwestii umów na czas określony. Pracodawca będzie musiał uzasadniać ich wypowiedzenie i konsultować je z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym.

To prawda, że to spora zmiana. Uważam, że każdy stosunek pracy powinien być zawierany na czas nieokreślony, tylko na przykład prostsze powinno być jego wypowiadanie. Były badania, które potwierdzały, że w takim przypadku trudności związane z rozwiązywaniem umów to jedna z kwestii, która mocno odbijają się na rynku pracy, w tym m.in. ogranicza decyzyjność pracodawców i powoduje niechęć do ponownego zatrudniania w ramach stosunku pracy. Wydaje mi się, że zaproponowane w projekcie rozwiązanie jeszcze mocniej usztywnią relacje na linii pracownik – pracodawca. Po zmianach jedynym atutem umowy na czas określony będzie to, że ona się sama skończy.