Chodzi o projekt nowelizacji kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, wdrażający do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy: w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Prace nad nim w ostatnim czasie mocno przyspieszyły. Rząd przyjął go bowiem w ubiegły wtorek, a już w czwartek zaplanowane zostało jego pierwsze czytanie w Sejmie.
Po co ten maraton
– Niepokojące jest jednak to, że rząd przyjął bardzo krótkie vacatio legis (tj. 21 dni) na wdrożenie nowych regulacji – mówi Katarzyna Siemienkiewicz z Pracodawców RP.
Ekspertka przyznaje, że termin na wdrożenie unijnych dyrektyw już dawno upłynął (tj. 2 sierpnia 2022 r.), a ich treść jest znana od ponad trzech lat, więc można było proces legislacyjny uruchomić odpowiednio wcześnie, tak aby pracodawcy mieli czas na dostosowanie się do zmian.
– Przykładowo, zgodnie z obecną wersją projektu pracownik, który jest rodzicem dziecka do lat ośmiu, będzie musiał wyrazić zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych i w delegacji. Firmy, w których obowiązuje praca zmianowa, a wyjazdy służbowe są codziennością, będą musiały dostosować do tego organizację pracy – wylicza Siemienkiewicz.
Kolejna sprawa dotyczy długości umów na okres próbny.
– Czas, na jaki zostaną one zawarte, ma zależeć od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała podpisać z zatrudnionym po okresie próbnym. To będzie miało wpływ na proces rekrutacji – mówi.
Czytaj więcej
Ministerstwo Rodziny przygotowało ostateczną wersję noweli kodeksu pracy, która wdraża unijne regulacje. Przewiduje zmiany od 1 sierpnia.
Przypomina też, że działy kadr będą musiały przygotować się na wprowadzenie nowych rodzajów urlopów.
– Pewnie większe firmy są w stanie to zrobić w ciągu 21 dni. Jednak na naszym rynku większość stanowią małe i średnie przedsiębiorstwa, które potrzebują więcej czasu – dodaje. Dlatego zapowiada, że partnerzy społeczni będą apelować o wydłużenie terminu wejścia w życie nowelizacji.
Są i dobre zmiany
Są jednak kwestie, za które eksperci chwalą ustawodawcę.
– W kwestii ochrony antydyskryminacyjnej wyszedł on nawet poza ramy wskazane w dyrektywie work-life balance – mówi dr Barbara Godlewska -Bujok, prawniczka, ekspertka z zakresu prawa pracy.
Zgodnie z art. 18 [3e] projektu skorzystanie przez pracownika z jakichkolwiek uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania oraz powodować negatywnych konsekwencji.
– W efekcie fakt, iż dana osoba korzysta ze swoich uprawnień pracowniczych, np. urlopu wychowawczego czy zwolnienia lekarskiego, nie może być powodem dyskryminacji. Wcześniej w tym kontekście była mowa tylko o zasadach równego traktowania – dodaje.
Inna ważna zmiana, na którą wskazuje ekspertka, dotyczy uprawnień przysługujących pracownicy, która wraca do firmy po długiej przerwie spowodowanej urlopem wychowawczym.
– W projekcie uregulowano, że taka osoba powinna zostać zatrudniona na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystała z urlopu. Oznacza to, że jeżeli były np. systemowe podwyżki w firmie, to one też ją po powrocie obejmą. Do tej pory dotyczyło to tylko osób korzystających np. z urlopu macierzyńskiego – mówi.
Projektowane przepisy przesądzają też, że czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy.
– Rozwieje to wszelkie wątpliwości oraz ukróci nadużycia w tym zakresie – dodaje dr Barbara Godlewska-Bujok.
Etap legislacyjny: przed pierwszym czytaniem w Sejmie
