Osobom pełniącym równorzędne stanowiska, obarczone zbliżonym zakresem zadań, posiadającym podobne kwalifikacje szef musi płacić mniej więcej tyle samo. Nie znaczy to oczywiście, że każdemu trzeba dać po równo. Dysproporcje między ich uposażeniami nie mogą za to przekraczać rozsądnych granic. Eksperci dopuszczają wahania 10 - 20 proc. Większe wzbudzają zastrzeżenia, a na pewno zakwestionuje je sąd, do którego zwróci się zainteresowany.
d) Nie dyskryminuj
Określając zasady wynagradzania, nie możesz różnicować bez uzasadnienia pracowników ze względu np. na płeć, wiek, niepełnosprawność, wyznanie, orientację seksualną czy przekonania polityczne. Jakiekolwiek nierówne traktowanie jest zasadniczo zabronione. Uważaj przy tym na tzw. dyskryminację pośrednią, kiedy to zgoła poprawne postanowienie wywołuje nieakceptowalne skutki. Ofiara dyskryminacji może bowiem zażądać przed sądem odszkodowania nie niższego od płacy minimalnej.
Rozróżnienie poszczególnych składników wynagrodzeń ma duże znaczenie.
Od tego zależy, czy w ogóle wliczamy je do podstawy wymiaru różnych wynagrodzeń, a jeśli tak - to w jaki sposób. Oto ich najpopularniejsze typy składników:
a) stałe - przepisy zakładowe gwarantują je pracownikom systematycznie i regularnie, np. co miesiąc, co kwartał. Uwzględniamy je w większości podstaw wymiaru, np. wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop, odpraw, odszkodowań;
b) periodyczne -przysługują pracownikowi z pewną częstotliwością, ale nie regularnie, np. wynagrodzenie dla biegłego rewidenta za sprawdzenie bilansu, które dostanie dopiero po zakończeniu audytu. A kiedy to nastąpi, nie wiadomo dokładnie;
Wliczając je do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop, najpierw badamy częstotliwość ich wypłaty na przestrzeni 12 wcześniejszych miesięcy. Jeśli przeważają okresy nie dłuższe niż miesiąc, wliczamy je w kwotach wypłaconych w ciągu trzech lub 12 miesięcy, jeśli dłuższe - pomijamy. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 22 września 2000 r. (IPKN33/00).
c) w stałej stawce miesięcznej - są wyrażone jednakową wartością, czyli ryczałtem kwotowym (np. 2 tys. zł za miesiąc) bądź procentowym, np. 10 proc. pensji podstawowej ustalonej w stałej stawce miesięcznej. Należą do nich określone w ten sposób: płaca zasadnicza, premie, dodatki i inne świadczenia. Zaliczając je do podstaw wymiaru różnych pensji, dzielimy je zwykle przez liczbę godzin, jaką pracownik powinien przepracować w pewnym okresie (wynagrodzenie za urlop), albo przez 30 dni (wynagrodzenie i zasiłek chorobowy);
d) zmienne (ruchome)-nie sposób określić ich wysokość z góry. Chodzi o składniki wskazane inaczej niż w stałej stawce miesięcznej, czyli np. godzinowe, akordowe, prowizyjne, za godziny nadliczbowe, premia i inne świadczenia w wysokości np. od 10 do 30 proc. pensji zasadniczej bez względu na jej charakter, honoraria. Dzielimy je przez liczbę godzin faktycznej pracy danej osoby w pewnym okresie.
Wyróżniamy trzy główne sposoby rozliczania podstaw wymiaru różnych rodzajów wynagrodzeń. Pierwsza to metoda dniówkowa, druga - godzinowa, a trzecia -według współczynnika ekwiwalentu. Jaką i kiedy stosujemy, rozstrzygają przepisy. Warto się z nimi zaznajomić, gdyż wiele rodzajów pensji ustalamy albo jak wynagrodzenie za urlop, albo jak ekwiwalent za urlop. Przedstawiamy je na schemacie.
Znając najważniejsze kryteria i warunki sporządzania siatki płac, użyj właściwej techniki określenia poszczególnych rodzajów poborów.
Należy się przy tym kierować główną zasadą opisaną w artykule "Gdzie regulować" na dF 10. Mianowicie: postanowienia układu zbiorowego czy regulaminu płacowego regulujące zasady wynagradzania personelu muszą być na tyle konkretne, by dało się na ich podstawie ustalić indywidualne pensje poszczególnych pracowników. Nie chodzi o to, by z przepisów tych wynikało, że Majewski dostaje 3 tys. zł, a Gajewska 4 tys. zł miesięcznie. Trzeba podać przynajmniej wysokość i zasady przyznawania stawek za pracę danego rodzaju lub na konkretnym stanowisku, np. wynagrodzeń zasadniczych, premii, dodatków. Firmy stosują dwojaką technikę:
- widełki płacowe (od... do...) w tzw. taryfikatorach, czyli budując siatkę płac,
- podają wyłącznie dolną wysokość czy stawkę danego świadczenia. Niektórzy eksperci krytykują tę metodę, gdyż skłania do dyskryminacji zatrudnionych i stwarza duże pole do nadużyć. Teraz można już się brać za opracowanie taryfikatora (patrz tabelka na str. 10).
W układzie zbiorowym
Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe mogą wskazać w układzie parametry wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy. Z jednym wyjątkiem: nie wolno w nim ująć zasad opłacania osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy zatrudnionych zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i umów cywilnych. W grę wchodzą dwa sposoby regulacji:
- ogólny - gdy strony wskazują tylko rodzaje wynagrodzeń dla danej grupy zawodowej (np. stolarzom, prawnikom), na konkretnym stanowisku (np. zastępcy kierownika) albo za określoną pracę. Metoda ta nie jest jednak zbyt praktyczna i nie do końca legalna. Nie precyzuje bowiem ani wysokości, ani zasad przyznawania poszczególnych należności, ani ich stawek, czego wymaga art. 79 kodeksu. Ponadto na tej podstawie nie da się ustalić indywidualnych warunków opłacania danego pracownika. A skoro tak, to kodeks każe wówczas uzupełnić układ zbiorowy dodatkowo regulaminem płacowym;
- szczegółowy - wyczerpujące ustalenie parametrów wynagrodzeń według opisanych wymogów.
W regulaminie wynagradzania
Muszą go tworzyć firmy zatrudniające przynajmniej 20 osób i nieobjęte układem zbiorowym. Także mające układ, według którego nie da się określić indywidualnych zarobków. Regulamin jest więc w zakładzie jedynym źródłem precyzującym reguły gratyfikowania personelu albo dodatkiem uzupełniającym wadliwy układ zbiorowy. Musi wskazywać wynagrodzenia w sposób opisany w poradniku, a więc przede wszystkim jego wysokość, warunki przyznawania i stawki. Mają z niego wynikać indywidualne zasady wynagradzania zatrudnionego.
W umowie o pracę
Zgodnie z art. 29 kodeksu umowa o pracę powinna podawać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem jego składników. Przedsiębiorcy niezobowiązani do tworzenia regulaminów płacowych muszą pensję określić bardzo szczegółowo. Pozostali mogą poprzestać na spełnieniu wymogów z cytowanego przepisu, odsyłając do regulaminu lub układu zbiorowego.
![Metody rozliczania podstaw wymiaru [PW] wynagrodzeń](https://i.gremicdn.pl/image/free/99901ce4b623250809f812d810e05ca3/?t=resize:fill:375:234,enlarge:1)
