Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 11 kwietnia 2019 r. (C-29/18) rozpatrywał problem nierównego traktowania w kontekście wypłaty odpraw pracownikom zatrudnionym na czas określony i nieokreślony.

W czym problem

Spółka hiszpańska, będąca pracodawcą, zawarła umowę o świadczenie usług ze swoim klientem na instalowanie, wymianę i odczyt liczników energii elektrycznej oraz obsługę gazomierzy na terenie Hiszpanii. Pracodawca w celu wykonania tej umowy zatrudnił pracowników na czas określony, związany z czasem trwania umowy o świadczenie usług z klientem. W pracę na rzecz tego klienta została zaangażowana także część pracowników, którzy byli już zatrudnieni na czas nieokreślony.

Czytaj także: Pracownik musi dowieść, że ma prawo do odprawy

Po kilku latach współpracy klient poinformował pracodawcę, że umowa między nimi wkrótce zostanie rozwiązana. W związku z tym pracodawca poinformował osoby zatrudnione na czas określony, że ich umowy o pracę wygasną z uwagi na rozwiązanie umowy z klientem i że zgodnie z hiszpańskim kodeksem pracy należy im się odprawa w wysokości odpowiadającej 12 dniom wynagrodzenia za rok pracy. Dodatkowo pracodawca rozpoczął procedurę zwolnień grupowych w stosunku do 72 pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, którzy także wykonywali zadania dla tego klienta. Tym osobom przysługiwała odprawa z tytułu zwolnień grupowych w wysokości odpowiadającej 20 dniom wynagrodzenia za rok pracy.

Sąd odsyłający nie miał wątpliwości, że umowy o pracę na czas określony zostały zawarte i wygasły zgodnie z prawem. Powziął jednak wątpliwość, czy ten sam powód rozwiązania umów o pracę na czas określony i nieokreślony może powodować odmienne traktowanie pracowników w odniesieniu do wysokości przysługującej odprawy.

Co na to Trybunał

Trybunał stwierdził, że chociaż rozwiązanie stosunków pracy pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony oraz wypłaty odpraw zostały spowodowane przez tę samą okoliczność, to znacząco różni się kontekst wypłaty odpraw. Świadczenie, które przysługuje osobom zatrudnionym na czas określony, jest wypłacane w przypadku, gdy zadanie będące przedmiotem umowy zostaje zakończone, co zawsze jest przewidywane przez strony przy zawarciu umowy. Natomiast wypłata odprawy z tytułu zwolnień grupowych ma rekompensować rozwiązanie stosunku pracy, którego pracownik nie mógł przewidzieć. Trybunał orzekł, że w takim przypadku dopuszczalne jest różnicowanie wysokości wypłacanych odpraw.

Katarzyna Dulewicz radca prawny, Partner w Kancelarii CMS

Polskie prawo pracy przewiduje możliwość wypłaty odpraw w kilku przypadkach: w razie zwolnień grupowych, przejścia na emeryturę lub rentę lub w razie śmierci pracownika. Wysokość odpraw z tytułu zwolnień grupowych zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Odprawa z tytułu zwolnień grupowych przysługuje zarówno osobom zatrudnionym na czas określony i nieokreślony, ale tylko w przypadku, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika.

Odnosząc opisany wyrok do polskich realiów, umowę o pracę na czas określony można zawrzeć maksymalnie na okres 33 miesięcy. Gdyby umowa zawarta na czas określony wygasła z powodu upływu okresu, na jaki została zawarta, przed przeprowadzeniem zwolnień grupowych, pracownikowi nie przysługiwałoby prawo do odprawy. Natomiast w przypadku, gdy z powodu rozwiązania umowy z klientem pracodawca wypowiadałby umowy o pracę osobom zatrudnionym na czas określony i nieokreślony, to wszystkim przysługiwałaby odprawa w wysokości określonej ustawowo, która zależy od długości stażu pracy, a nie rodzaju umowy.