Istotne jest zatem to, aby wyłącznym powodem rozstania była przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. Potwierdza to też orzecznictwo. Trzeba więc ustalić, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozstania.
Pracownik też winny
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2015 r. (III PK 59/14) wskazał, że pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie umowy. Taka konieczność musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy. Nie może mieć natomiast dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Wówczas bowiem przyczyna wypowiedzenia niedotycząca pracownika nie ma charakteru wyłączności.
Z kolei w wyroku z 3 sierpnia 2012 r. (I PK 61/12) SN uznał, że prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z niedotyczących żadnej ze stron. Dla skutecznego dochodzenia tego prawa pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy, a jedynie wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego. Strony nie mogą w drodze porozumienia wyłączyć przyczyn rozwiązania stosunku pracy, o jakich mowa w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przyczyny te istnieją obiektywnie i wywołują skutki prawne niezależnie od woli oraz zamiaru stron czynności prawnej (wyrok SN z 12 sierpnia 2015 r., I PK 74/15).
Brak akceptacji
Pod pewnymi warunkami prawo do odprawy może także przysługiwać w razie rozwiązania stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków. SN w wyroku z 1 kwietnia 2015 r. (I PK 211/14) stwierdził, że prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko temu, którego stosunek pracy rozwiązał się wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym szef zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne do tego wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Powoduje to, że odprawa nie będzie należeć się temu zwolnionemu.
Sąd ustala
Ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy, należy do sądu rozpoznającego sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych. Oceniając to, sąd powinien po pierwsze wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu. Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana. Oznacza to, że sąd ma rozważyć, czy w konkretnych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy, rozsądnie rzecz biorąc, osoba znajdująca się w takiej sytuacji jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie – dokonując takiej oceny, sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie musi proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/11).
W związku z rozwiązaniem umowy w ramach grupowego zwolnienia etatowcowi przysługuje odprawa pieniężna >patrz ramka.
