fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Trudno zabrać część pensji za przewinienie

123RF
Najsurowszą z kar porządkowych jest kara pieniężna. Jednak szef może ją zastosować tylko wówczas, gdy pracownik dopuścił się naruszeń dyscypliny określonych przez kodeks pracy.

Przepisy kodeksu pracy regulujące odpowiedzialność porządkową pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Nie jest zatem możliwe umowne ich rozszerzenie ani zaostrzenie. Dotyczy to zarówno rodzaju kar wymierzanych pracownikom, jak i zakresu ich stosowania.

Zastosowanie kary nieprzewidzianej w kodeksie pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawo pracowniczym (art. 281 pkt 4 k.p.). Jednocześnie szef może wymierzać kary porządkowe swoim pracownikom tylko w sytuacjach określonych w art. 108 § 1 i 2 k.p. Chodzi tu więc o przypadki nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zawarty w kodeksie pracy system odpowiedzialności porządkowej może mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, za wyjątkiem tych, których odpowiedzialność tę uregulowano odrębnie, np. mianowanych pracowników samorządowych lub pracowników urzędów państwowych.

Zamknięty katalog naruszeń

Przewidziane w k.p. kary porządkowe to upomnienie, nagana oraz kara pieniężna. Ta ostatnia jest najsurowsza. Pracodawca może ją zastosować tylko w przypadkach wymienionych w art. 108 § 2 k.p., to jest w razie.:

- nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,

- opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,

- stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym,

- spożywania alkoholu w czasie pracy.

Nie można rozszerzać

Niedopuszczalne jest rozszerzanie zakresu stosowania tej kary poprzez wprowadzenie dodatkowych zapisów w normach wewnątrzzakładowych, dopuszczających tę sankcję przy innych naruszeniach dyscypliny. Firma nie może więc wprowadzić do regulaminu pracy czy układu zbiorowego postanowień pozwalających szefowi na ukaranie pracownika karą pieniężną w razie np. niepodpisania listy obecności lub spóźniania się do pracy. Tego rodzaju sytuacji nie wymienia bowiem art. 108 § 2 k.p. Gdyby przełożony zastosował za tego rodzaju przewinienie karę pieniężną, a podwładny odwołał do sądu pracy, ten uwzględniłby jego powództwo i uchylił karę pieniężną.

Przykład

Pani Ewa spóźniła się dwie godziny do pracy 4 października 2016 r. Z tego powodu nie mogła wziąć udziału w zaplanowanej naradzie. Przełożony, dowiedziawszy się o tym następnego dnia, postanowił wymierzyć jej karę pieniężną w kwocie 300 złotych. Dyrektor wezwał pracownicę i po jej wysłuchaniu, wręczył jej pismo o zamiarze wymierzenia tej kary. Pani Ewa wniosła sprzeciw do pracodawcy wskazując, że spóźnienie wynikało z nagłej sytuacji losowej. Wnosiła o uchylenie kary jako zbyt surowej. Szef nie uwzględnił

sprzeciwu, więc kobieta w terminie 14 dni odwołała się do sądu pracy. Sąd uznał, że firma nie mogła zastosować w tym przypadku kary pieniężnej, gdyż nie pozwalają na to przepisy kodeksu pracy, i uchylił karę.

Karna stawka

Wysokość kary pieniężnej – zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności – nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Przy czym łącznie kary te nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia podwładnego, przypadającego mu do wypłaty po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kary pieniężne pracodawca może – zgodnie z art. 87 § 1 pkt 4 k.p. – potrącać z wynagrodzenia podwładnego bez jego zgody.

Istotne jest przy tym, że kary porządkowe pracodawca może wymierzać jedynie wobec pracowników, a więc osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania lub wyboru. Nie może ich zastosować wobec osób, które wykonują dla niego pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. na podstawie umowy zlecenia, agencyjnej lub umowy o dzieło.

Przesłanki wymierzania

Odpowiedzialność porządkową można zastosować bez względu na to, czy niewłaściwe zachowanie pracownika wyrządziło pracodawcy jakąkolwiek szkodę. Jednocześnie, mimo że art. 108 § 1 k.p. wyraźnie tego nie stanowi, przesłanką odpowiedzialności porządkowej jest wina pracownika. Przy czym zastosowanie najniższej z możliwych kar porządkowych jest usprawiedliwione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy pracownika. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99).

Kryteria wymierzania kar zawiera także art. 111 k.p. Według niego przy ich stosowaniu bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy podwładnego i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Tak więc należy uznać, że przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika są wina oraz bezprawność jego działania w postaci naruszenia obowiązków pracowniczych wymienionych w art. 108 § 1 i 2 k.p.

Decyzja pracodawcy

Zastosowanie kar porządkowych zależy od uznania pracodawcy, który nie ma obowiązku korzystania z nich. Ponadto kodeks pracy nie przewiduje obowiązku gradacji tych kar. Nie ma zatem konieczności zastosowania w pierwszej kolejności kary upomnienia, a dopiero później nagany lub kary pieniężnej. Pracownik może być więc już za pierwszym razem ukarany naganą lub karą pieniężną, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany i pracował nienagannie. Decyzja pracodawcy w tym zakresie winna zależeć od stopnia winy pracownika oraz charakteru i zakresu naruszonego obowiązku. -

Czas na reakcję

Możliwość nałożenia kary porządkowej jest ograniczona czasowo. Pracodawca powinien działać szybko. Ustanowiono bowiem maksymalne okresy, po upływie których nie można już skutecznie zastosować kary. Okresy te wynoszą:

- 2 tygodnie od daty powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych oraz

- 3 miesiące od dnia naruszenia tych obowiązków (art. 109 § 1 k.p.).

Przy czym, jeżeli nie można wysłuchać pracownika z powodu nieobecności w pracy, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się podwładnego w pracy (art. 109 § 2 i 3 k.p.). Okresy, w których dopuszczalne jest wymierzenie kary, należy rozpatrywać odrębnie. Jeżeli zatem od otrzymania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązków, uzasadniającym nałożenie kary porządkowej, upłynęło np. 3 tygodnie, to kary nie można już zastosować, mimo że od dopuszczenia się tego naruszenia nie upłynęły jeszcze 3 miesiące. Kary nie można zastosować również wtedy, gdy od dopuszczenia się naruszenia minęły już 3 miesiące, a szef dowiedział się o tym dopiero przed np. czterema dniami, zatem nie upłynęły jeszcze 2 tygodnie od powzięcia przez niego wiadomości.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA