Ciężkie uchybienia
Aby określić, kiedy doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba wcześniej ustalić, co wchodzi w ich skład. Zasadnicze znaczenie ma tu art. 100 k.p. określający obowiązki pracownika. Zgodnie z nim podwładny musi pracować sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę. Te ogólnie ujęte obowiązki wolno następnie konkretyzować w regulaminach pracy obowiązujących u pracodawcy oraz w postanowieniach umów o pracę lub w zakresie czynności konkretnego pracownika.
Dwie formy winy
W orzecznictwie sądowym ukształtował się jednolity pogląd co do stopnia winy pracownika, która uzasadnia natychmiastowe zwolnienie. Powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to odrębne postaci winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od podwładnego. Może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie.
Przypadki niedbalstwa polegają zaś na tym, że pracownik nie przewidział, iż swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00). Rażący charakter przejawia się więc w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków.
Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.
Szkoda nie musi wystąpić
Firma może stosować art. 52 § 1 pkt 1 k.p. także wtedy, gdy zawinione działanie pracownika tylko zagraża jego interesom. Ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków nie występuje bowiem wyłącznie wtedy, gdy wystąpi konkretny skutek (szkoda). Już samo zagrożenie interesów może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie. Tak wskazał SN w wyroku z 22 marca 2016 r. (II PK 37/15). Dodał, że jeśli utrata zaufania wynika z ciężkiego naruszenia obowiązków, może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W tej konkretnej sprawie SN uznał, że firma mogła rozwiązać bez wypowiedzenia angaż z księgową. Wielokrotnie, w sposób wadliwy wykonywała ona swoje obowiązki, nie poprawiając niewłaściwych księgowań czy realnie zagrażając interesom pracodawcy i ryzykując jego odpowiedzialnością finansową za naruszenie przepisów o rachunkowości czy norm podatkowych.
Orzecznictwo szeroko rozumie interes pracodawcy. Nie można go sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz wymiaru materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, np. dyscyplinę pracy czy poszanowanie majątku pracodawcy przez pracowników. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 9 lutego 2016 r. (II PK 330/14).
