fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Dyskryminacja w pracy - uproszczony mechanizm dowodzenia

Adobe Stock
Uproszczony mechanizm dowodzenia dyskryminacji został rozszerzony na wszystkie przypadki nierówności w zatrudnieniu – motywowane zarówno osobiście, subiektywnie, jak i obiektywnie.

Choć pozwalam sobie na lekkie uwagi na temat pracy Sądu Najwyższego, mój szacunek wobec SN jest wciąż na najwyższym poziomie. Celem moich rozważań jest wszak często dotarcie do rzeczywistej motywacji poszczególnych orzeczeń. Wieloletnia praktyka upoważnia mnie bowiem do przekonania, że czytanie samych uzasadnień wyroków nie wyjaśnia wszystkiego.

Czytaj też:

Niekiedy motywacja Sądu Najwyższego nie jest odpowiednio doniosła, co jednak zdarza się rzadko. Pamiętam, gdy po wprowadzeniu kasacji w latach dziewięćdziesiątych Sąd Najwyższy stał się w gruncie rzeczy trzecią instancją i był dosłownie zalewany kasacjami. Kolejka spraw rosła, a ustawodawca nie reagował i prawa nie zmieniał. Sąd Najwyższy sięgnął wówczas do swojej ultima ratio, a może nawet poza ultima ratio, i odrzucał kasacje w poszczególnych przypadkach wbrew przepisom, np. nie wzywając do uzupełnienia braków.

Oczywiście per saldo taka sytuacja była „zawiniona" przez polityków, a Sąd Najwyższy i my wszyscy byliśmy ofiarami tego nieróbstwa. Piszę o tym jednak także po to, by pokazać, jak złożone motywy musi uwzględniać Sąd Najwyższy nie tylko w poszczególnych wyrokach, ale w wyznaczaniu całej linii orzeczniczej.

Na początku tylko płeć...

7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy dotycząca dyskryminacji. Polega ona na tym, że kodeksowym, zarzucalnym powodem dyskryminacji będzie mogła być każda przyczyna.

Dotychczasowej obowiązującej interpretacji art. 113 i 183a k.p. Sąd Najwyższy dokonał w wyroku z 2 października 2012 r. (II PK 82/12) w sposób znacząco ograniczający „dostępność" tego przepisu. SN stanął na stanowisku, że sformułowanie „w szczególności" adresowane jest tylko do określonego typu przyczyn o charakterze osobistym i niepozostających w związku z zatrudnieniem. Alternatywna interpretacja była oparta na zestandaryzowanym w całym systemie prawnym rozumieniu magicznych słów „w szczególności". Przy bardzo formalnej interpretacji przepisów mogłoby ono w ogóle nie istnieć, ponieważ „w szczególności" oznacza, że poza tym przepis dotyczy „wszystkiego innego", co mieści się w szerszym zakresie odnośnego pojęcia. Czyli jeżeli na przykład przepis dotyczy zwierząt, w szczególności psów i kotów, to znaczy, że dotyczy wszystkich zwierząt, a koty i psy są tu tylko przykładem.

Stanowisko SN w przywołanym wyroku miało pewną zawartość „duchową" w tym sensie, że przepisy o dyskryminacji w legislacji unijnej mają swoje oryginalne źródło w ochronie praw kobiet, następnie wszelkich mniejszości wyznaniowych, seksualnych i światopoglądowych. Takie myślenie nadawało i w pewnym sensie nadal nadaje pojęciu „dyskryminacji" polityczny ton, który ten i ów zapewne nazwie poprawnościowym, a może nawet lewicowym. W każdym razie unijnym. Przepisy te weszły w życie w związku z akcesją, z początkiem 2004 r. Poprzednio od 2002 r. zakaz dyskryminacji dotyczył tylko kwestii płci.

... teraz każdy powód

Być może spekulacje polityczne nie powinny iść tak daleko. Jestem jednak przekonany, że obecna większość polityczna preferuje nienadawanie pojęciu „dyskryminacji" znaczenia związanego z tak uwarunkowanym, tradycyjnym rozumieniem tego pojęcia. Natomiast, jak sądzę, równie ważny w odniesieniu do nowelizacji jest prawdopodobnie motyw uchylenia ograniczenia dostępności roszczeń z tytułu dyskryminacji. Wraz z nowelizacją, drzwi do roszczeń dyskryminacyjnych zostały bowiem otwarte znaczenie szerzej.

Rozpatrywanie spraw

To również oznacza, że uproszczony mechanizm dowodzenia, który dotychczas był zastrzeżony dla „wąskiej" dyskryminacji, zostanie rozszerzony na wszystkie przypadki „szerokiej" dyskryminacji, czyli w praktyce – na wszelkie przypadki nierówności w zatrudnieniu, bez względu na to, czy motywowane osobiście, subiektywnie czy obiektywnie.

Co najwyżej w związku z nowelizacją trzeba będzie udzielić ponownie odpowiedzi na pytanie: czy w związku z podniesieniem takiego roszczenia w ogóle konieczne jest powołanie się na skonkretyzowaną przyczynę dyskryminacji (jak np. w przypadku roszczenia o ochronę dóbr osobistych), czy też trzeba przyjąć założenie, że skoro jest jakakolwiek nierówność, to jest ona równoznaczna z dyskryminacją, bez względu na jej skonkretyzowaną przyczynę.

Ta kwestia, jak wiadomo, była przedmiotem sprzecznego orzecznictwa. W tej chwili sytuacja zmienia się o tyle, że pracownik będzie musiał udowodnić dyskryminację z jakiejkolwiek przyczyny, czyli w rzeczywistości – jakiegokolwiek nierównego traktowania. Wówczas, zgodnie z art. 183b § 1 k.p., pracodawca będzie mógł się bronić, udowodniając, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy czym to rozwiązanie ma dotyczyć zarówno wynagrodzenia, jak też innych praw pracowniczych.

Michał Tomczak, adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka

Sądzę, że ograniczając przyczyny dyskryminacji w przeszłości, Sąd Najwyższy miał na uwadze także ograniczenie skali roszczeń z tego tytułu. Tu docieramy więc do „ukrytego" motywu orzecznictwa sądowego. System obecnie zmierza jednak zdecydowanie do nałożenia na pracodawców coraz większych obowiązków w zakresie świadomego, kontrolowanego różnicowania sytuacji pracowników, co wymaga pewnej zmiany kapitalistycznego standardu myślenia. Tak czy inaczej, jest to jednak kierunek myślenia wyznaczony przez Unię Europejską.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA