fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zmiany w kodeksie pracy, które weszły w życie 7 września 2019 r.

Adobe Stock
Modyfikacje, które weszły w życie 7 września, obejmują przepisy o równym traktowaniu pracowników, mobbingu, ochronie osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, wydawaniu świadectw pracy oraz przedawnieniu roszczeń ze stosunku pracy.

Nowe rozwiązania wprowadza ustawa z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1043). To tzw. nowelizacja prezydencka, bo inicjatywę ustawodawczą zgłosił prezydent. Nowe przepisy sprzyjają pracownikom i likwidują zbędne wątpliwości w dotychczasowym ich brzmieniu.

Na pytania związane z nowelizacją kodeksu pracy, która wejdzie w życie 7 września 2019 r., odpowiada adwokat Piotr Wojciechowski.

- W jakim kierunku idą zmiany w nowelizacji kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać za dwa dni?

Zmiany wprowadzone tą nowelizacją nazwałbym porządkująco-pracowniczymi. Tym razem ustawodawca dostrzegł w niektórych miejscach kodeksu pracy słabe ogniwa, które budzą wątpliwości, bo są wieloznaczne. Dlatego postanowił wyraźniej opowiedzieć się za jedną interpretacją i to tradycyjnie tą, która bardziej chroni pracownika.

W nowelizacji są też zmiany dotychczas zupełnie nieznane prawu pracy. Chodzi np. o zastępcze wydawanie świadectw pracy przez sąd pracy, gdy pracodawca z różnych przyczyn nie wydaje takich dokumentów. Oczywiście poprawia to sytuację prawną byłych pracowników, gdy zatrudniający uchyla się od podstawowego obowiązku, jakim jest wydanie świadectwa potwierdzającego okresy zatrudnienia.

- Jakie będą najważniejsze nowe obowiązki pracodawców po nowelizacji? Jak się mają do nich przygotować?

Zmian w kodeksie pracy jest 12. Dodatkowo skorygowano przepisy w procedurze cywilnej o wydawaniu zastępczego świadectwa pracy.

Większość z tych modyfikacji nie nakłada bezpośrednio na pracodawcę nowych obowiązków, gdyż dotyczy poszerzania praw pracowniczych. Ale oczywisty i podstawowy obowiązek każdego szefa polega na tym, aby te znowelizowane przepisy wdrożyć i właściwie stosować.

Jedyny techniczny obowiązek, o którym pracodawcy muszą pamiętać, polega na tym, aby zmienić treść świadectwa pracy. W pouczeniu powinno ono informować o tym, że można wystąpić do pracodawcy i sądu pracy o sprostowanie świadectwa w ciągu 14 dni, a nie – jak do 6 września – w ciągu 7 dni.

Ważne jest również to, żeby pracodawcy przejrzeli obowiązujące u nich regulaminy pracy. Jeśli wprost skopiowano przepisy kodeksu pracy, to z pewnością po wejściu w życie nowelizacji regulaminy nie będą zgodne z nowym stanem prawnym. Trzeba więc zmodyfikować ich postanowienia. I należy to zrobić w trybie i zgodnie z procedurą, jaką przewidują przepisy.

- Modyfikacja w regulacjach antymobbingowych i antydyskryminacyjnych jest niewielka, wręcz redakcyjna, ale jej znaczenie jest duże. Na czym polega?

Zmiany w brzmieniu przepisów antydyskryminacyjnych potwierdzają przeważającą dotychczas tezę, że katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty. To pracownik przekonany o tym, że stosuje się wobec niego praktyki dyskryminacyjne, będzie miał prawo wskazać kryterium, które w jego ocenie spowodowało dyskryminację.

Prawnicy różnie oceniali otwartość katalogu dyskryminacyjnego. Jedni uznawali, że jest on otwarty, inni – że zamknięty. A jeszcze inni, za Sądem Najwyższym, opowiadali się za jego otwartością przy kryteriach społecznych i zamknięciem przy kryteriach związanych z rodzajem zawartej umowy o pracę. Zadaniem nowelizacji – jak czytamy w uzasadnieniu do ustawy – jest postawienie kropki nad „i" przez przesądzenie, że katalog jest otwarty. Dlatego już wkrótce każde kryterium, które wskaże pracownik, może być uznane za dyskryminujące, jeżeli sąd pracy podzieli taki pogląd.

Sąd ma w tym zakresie dwa zadania. Po pierwsze – uznać wskazane przez pracownika kryterium za odpowiednio doniosłe społecznie, aby było dyskryminacyjne, a po drugie – stwierdzić nierówne traktowanie na podstawie przesłanki, którą podał pracownik.

Z kolei przy mobbingu nowelizacja pozwoli etatowcowi dochodzić odszkodowania z tego tytułu bez konieczności rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że będzie mógł się go domagać również pracownik, który nadal pracuje u pracodawcy, jeśli uznał, że poddano go praktykom mobbingowym. Do 6 września br. odszkodowania może dochodzić wyłącznie były pracownik, tj. ten, który uprzednio rozwiązał umowę z powodu mobbingu.

- Co oznaczają nowe redakcje przepisów dla korzystających z urlopów rodzicielskich? Jakie uprawnienia nadano przy tym członkom najbliższej rodziny?

Praw tej grupy, tj. członków najbliższej rodziny korzystających z uprawnień rodzicielskich, podczas prac nad ich upodmiotowieniem w kodeksie pracy nie zrównano z prawami rodziców bezpośrednio sprawujących taką opiekę. Uznano, że teraz należy to zrobić. Dlatego nadano takim opiekunom prawo dochodzenia pełnego wynagrodzenia za okres, gdy nie wykonują pracy w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy. Mogą również uzyskać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie związanym z rodzicielstwem. I w końcu ich stosunek pracy będzie szczególnie chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem w okresie korzystania z uprawnień rodzicielskich.

- Pojawi się także przepis, że jeśli pracodawca nie wyda świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem, aby zobowiązać pracodawcę do wydania tego dokumentu. Jak to w praktyce będzie wyglądać?

Niekiedy pracodawca nie tyle opóźnia się z wydaniem świadectwa pracy, co w ogóle go nie wydaje. Nie robi tego, bo nie chce, bo twierdzi, że nie umie, lub wyda je w innym czasie. W takiej sytuacji pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy, aby zobowiązać pracodawcę do wydania takiego dokumentu.

To postępowanie będzie się toczyć w trybie nieprocesowym. W rozstrzygnięciu sąd wskaże treść świadectwa pracy zgodnie z wymogami kodeksu pracy. Jeżeli okaże się, że nie można wskazać wszystkich faktów wymienionych w tych przepisach, sąd ustali i oznaczy co najmniej okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również nie będzie możliwe, sąd wskaże, że rozwiązanie nastąpiło za wypowiedzeniem, którego dokonał pracodawca.

Gdyby sprawa dotyczyła bardzo upartego pracodawcy, który – mimo orzeczenia sądu – nadal nie wydaje świadectwa lub gdy pracodawca w ogóle zniknął lub wystąpiły inne okoliczności, które uniemożliwiają wydanie świadectwa, pojawi się jeszcze jedno nowe uprawnienie. Były już pracownik może wystąpić do sądu pracy o to, aby wydać mu orzeczenie zastępujące świadectwo pracy. Z takiego orzeczenia będą wynikać co do zasady wszystkie informacje, co z klasycznego świadectwa pracy. A gdyby nie można było ustalić nawet informacji minimalnych, znajdą się tam dane o okresie i rodzaju wykonywanej pracy, wymiarze czasu pracy, zajmowanych stanowiskach i trybie rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy.

- Znacznie bardziej konkretna będzie także regulacja o sankcji za to, że pracodawca nie wydaje w terminie świadectwa pracy (art. 282 § 1 kodeksu pracy). Na czym polega ta zmiana?

Od 7 września br. będzie można ukarać pracodawcę grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł za to, że nie wydał świadectwa pracy w terminie, a nie jak obecnie – nie wydał w ogóle. O tyle to zmienia stan prawny, że w tej chwili inspektor pracy może ukarać pracodawcę, gdy stwierdzi, że nie wydał on etatowcowi świadectwa pracy, w czasie czynności kontrolnych. Gdy nowelizacja wejdzie w życie, grzywnę będzie można nałożyć również na zatrudniającego, który w czasie czynności kontrolno-nadzorczych wydał już świadectwo pracy, ale uczynił to po terminie. A przypomnijmy, że przepisy określają go jako „niezwłocznie lub gdy nie jest to możliwe – nie później niż w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy o pracę".

-  Co dla pracodawców i pracowników oznacza sprecyzowanie przepisu o przedawnieniu roszczeń ze stosunku pracy?

Tyle, że po nowelizacji zarzut przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy sąd uwzględni wyłącznie na wniosek uprawnionej do tego strony procesu. Nie nastąpi to już z urzędu. Te zagadnienia budziły spore rozbieżności, chociaż orzecznictwo sądowe interpretowało je na korzyść pracownika.

W praktyce oznacza to, że gdy pracownik będzie dochodził przedawnionego roszczenia przed sądem pracy, np. nagrody jubileuszowej lub wynagrodzenia za godziny nadliczbowe sprzed 5 lat, a roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach, to jeżeli pozwany przez pracownika pracodawca nie podniesie zarzutu przedawnienia, sąd go w tym nie wyręczy. Gdyby więc sąd stwierdził, że pracownik ma rację, przyzna mu żądane świadczenia, chociaż są już roszczeniami przedawnionymi.

-  7 listopada 2019 r. wejdzie w życie jeszcze jedna nowelizacja. Tym razem kodeksu postępowania cywilnego, która jest też ważna dla prawa pracy, bo skróci pracownikom czas oczekiwania na powrót do firmy po niezgodnym z prawem zwolnieniu z etatu. Przepisy wywołują jednak wiele wątpliwości. Czy możemy je rozwiać?

Znowelizowany kodeks postępowania cywilnego został już opublikowany w Dzienniku Ustaw z 2019 r. pod pozycją 1469. Zmienia on dotychczasowe brzmienie art. 4772 § 2 k.p.c. Zgodnie z nim, gdy sąd uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywróci pracownika do pracy na jego wniosek, może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego jego zatrudnienia. I to do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Przepis ten „stary jak świat" nie tworzy nowej konstrukcji prawnej, ale koryguje go o jeden ważny element. Obecne jego brzmienie wskazuje, że sąd może na wniosek pracownika zobowiązać pracodawcę, aby go dalej zatrudniał wyłącznie wtedy, gdy uzna wypowiedzenie za bezskuteczne. A zatem wyrok w pierwszej instancji musiałby zapaść jeszcze przed końcem okresu wypowiedzenia. W praktyce tak się nie zdarza, bo procesy sądowe trwają długo.

Aby więc urealnić ten przywilej pracownika, ustawodawca wprowadził konstrukcję, zgodnie z którą zwolniony może złożyć taki wniosek. Sąd przychyli się do niego również wtedy, gdy zgodnie z wyrokiem w pierwszej instancji pracownik zostanie przywrócony do pracy. A zatem już po zakończeniu okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownik podejmie pracę niejako warunkowo. Będzie czekał na to, aż uprawomocni się wyrok lub na wyrok rewizyjny drugiej instancji i jego uprawomocnienie.

Konstrukcja jest czytelna, ale z niewiadomych powodów rzeczywiście budzi kontrowersje. Pojawiły się np. poglądy, że takie chwilowe zatrudnienie powinno odbywać się na podstawie kolejnej umowy o pracę. Trudno się z nią zgodzić, gdyż od lat wiadomo, że przywracając pracownika do pracy, czyni się to na mocy dotychczasowej umowy, która ulega restytucji bez potrzeby nawiązywania nowego stosunku pracy.

Inny pogląd też jest kontrowersyjny. Gdy sąd drugiej instancji nie zgodzi się z sądem pierwszej instancji i oddali powództwo pracownika o przywrócenie do pracy, to pracodawca, który zatrudnił pracownika zgodnie z wyrokiem sądu pierwszej instancji, będzie miał prawo dochodzić odszkodowania od Skarbu Państwa. Trudno się z tym zgodzić. Warunkowe przywrócenie pracownika do pracy gwarantuje bowiem, że wydany wyrok jest prawidłowy i skraca okres przebywania bez pracy. Wpisuje się zatem w klasyczną funkcję ochronną prawa pracy, o czym wyraźnie zdecydował ustawodawca. Ewentualne postępowanie rewizyjne, które koryguje orzeczenie pierwszej instancji wraz z jego uprawomocnieniem, „kasuje" skutek w postaci przywrócenia pracownika do pracy. Jednak źródła dochodzenia odszkodowania od Skarbu Państwa w tym zakresie zupełnie nie dostrzegam. Trzeba natomiast skorygować wydane świadectwo pracy. Uzupełnia się je o informację o dodatkowo przepracowanym okresie zatrudnienia.

- Na koniec poproszę o krótką ściągawkę z RODO. Co prawda ostatnie zmiany związane z tymi zagadnieniami weszły w życie już 4 maja tego roku, ale nadal wielu pracodawców ma sporo problemów z ich prawidłowym stosowaniem.

Duża nowelizacja kodeksu pracy z 4 maja br. pojawiła się za sprawą ustawy wprowadzającej RODO do naszego wewnętrznego porządku prawnego. Zwracam uwagę, że w jej wyniku ostatecznie przesądzono, jakie dane osobowe pracodawca może przetwarzać u kandydata, a jakie u pracownika. Nowością jest m.in. to, że od kandydata można żądać wyłącznie danych kontaktowych, które ten samodzielnie wskaże, a nie jak wcześniej – danych, które narzucał pracodawca, m.in. adres zamieszkania. Uznano też, że wszystkie inne dane osobowe wolno przetwarzać wyłącznie za dobrowolną i świadomą zgodą tego, kto ubiega się o zatrudnienie lub pracownika z wyłączeniem danych o niekaralności. Te pracownik musi podać, gdy przewidują to powszechne przepisy.

Majowa nowelizacja kodeksu pracy uporządkowała także zasady przetwarzania tzw. danych wrażliwych, tj. biometrycznych i o stanie zdrowia. Wolno je przetwarzać wyłącznie z inicjatywy osoby zatrudnianej. Wyjątek dotyczy takich danych, których przetwarzanie jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, gdy ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń, które muszą być szczególnie chronione.

Ustawa wprowadzająca RODO zmieniła także przepisy w ustawie o funduszu socjalnym. Od maja przewiduje ona, że osoby uprawnione do korzystania z funduszu, aby przyznać im ulgową usługę i świadczenia oraz dopłaty z funduszu i ustalić ich wysokość, podają pracodawcy swoje dane w formie oświadczenia. Pracodawca może przy tym żądać, aby udokumentować te informacje czy je potwierdzić. Potwierdzeniem mogą być w szczególności oświadczenia i zaświadczenia o sytuacji życiowej (w tym zdrowotnej), rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Nowe przepisy wskazały też maksymalny okres przechowywania takich danych. Określiły, że jest to czas konieczny do przyznania ulgowej usługi i świadczenia, dopłaty z funduszu oraz ustalenia ich wysokości, a także okres niezbędny do dochodzenia praw lub roszczeń. Pracodawcę zobowiązano także, aby nie rzadziej niż raz w roku kalendarzowym przeglądał dane osobowe i ustalił, czy nadal ma je przechowywać i usuwał dane, których dalsze trzymanie jest zbędne.

—rozmawiała Grażyna Ordak

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA