fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Obowiązek ponownego zatrudnienia po chorobie

www.sxc.hu
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika w okresie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą może wykraczać także poza ten okres, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty pracy, pomimo że miał taką możliwość. W takim wypadku pracownik może domagać się zatrudnienia na tym stanowisku również po upływie ww. okresu lub żądać odszkodowania za okres pozostawania bez pracy od dnia zgłoszenia powrotu do pracy.

Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 kwietnia 2014 r., I PK 255/13.

Powódka była zatrudniona przez pozwaną na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta, w pełnym wymiarze czasu pracy. Jej obowiązki pracy były związane z przydziałem listów do skrytek pocztowych oraz z wykonywaniem usług pozapocztowych.

W trakcie zatrudnienia powódka zachorowała i z tego tytułu pobierała wynagrodzenie i zasiłek chorobowy, a następnie przez 6 miesięcy – świadczenie rehabilitacyjne. W tym okresie powódkę zastępowali inni pracownicy oraz zatrudniona na zastępstwo osoba.

Po wyczerpaniu przez powódkę zasiłku chorobowego oraz pobraniu przez nią świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt. 1 lit. b k.p. (z uwagi na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą).

W okresie ok. 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką pozwana nie zatrudniła nikogo na stanowisku asystenta lub listonosza na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym okresie zatrudniane były osoby jedynie na zastępstwo, na czas określony do 6 miesięcy bądź pozwana korzystała z pracowników tymczasowych.

Po powrocie do zdrowia powódka zwróciła się do pozwanej z prośbą o ponowne zatrudnienie zgodnie z art. 53 § 5 k.p. i wyraziła gotowość podjęcia pracy. Jednak pozwana poinformowała powódkę, że brak etatów, aby ją zatrudnić.

Powódka wniosła do sądu powództwo o ponowne nawiązanie z nią umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta lub w razie braku takiej możliwości na stanowisku listonosza w pełnym wymiarze czasu pracy, ewentualnie na czas określony 2 lat.

Sąd I instancji uznał roszczenie powódki za nieuzasadnione w świetle art. 53 § 5 k.p., gdyż w okresie, w którym zdaniem sądu pozwana powinna była w miarę możliwości zatrudnić powódkę, pozwana zatrudniała na ww. stanowiskach jedynie na zastępstwo lub na czas określony do 6 miesięcy, a umowy o pracę na czas nieokreślony zawarła z niektórymi z tych pracowników dopiero po kilkakrotnym przedłużeniu umowy czasowej. Powódka zaskarżyła wyrok sądu I instancji w całości.

Sąd II instancji podzielił ustalenia faktyczne i ocenę prawną sądu I instancji, a zatem oddalił apelację. sąd ten uznał fakt nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony z innymi pracownikami za nieistotny w sprawie, ponieważ miało to miejsce już po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką. Wobec tego powódka złożyła skargę kasacyjną w oparciu o naruszenie prawa materialnego.

Komentarz eksperta

Dobrawa Szymlik-Aksamit, LL.M., radca prawny, starszy prawnik w Rödl & Partner Warszawa

W przedstawionym stanie faktycznym nie podlega wątpliwości, iż pozwany rozwiązał stosunek pracy z powódką zgodnie z prawem. Sporna była natomiast interpretacja obowiązku pozwanej do ponownego zatrudnienia powódki, wynikającego z art. 53 § 5 k.p.

Zgodnie z art. 53 § 5 k.p. pozwana powinna była w miarę możliwości ponownie zatrudnić powódkę, która w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą zgłosiła swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny.

Po pierwsze dyskusyjne było, co oznacza, że pozwana powinna była w miarę możliwości ponownie zatrudnić powódkę? Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego oznacza to obowiązek zatrudnienia powódki na podstawie nowego stosunku pracy, jeżeli pozwana dysponowała wolnymi miejscami pracy, a powódka miała kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy i jej stan zdrowia umożliwiał podjęcie zatrudnienia. Nie musiała to być praca na poprzednich warunkach, tj. m.in. na tym samym stanowisku i za niemniejszym wynagrodzeniem. Z tego obowiązku pozwaną zwolniłby jedynie brak odpowiedniego stanowiska pracy lub odrzucenie przez powódkę oferty takiej pracy.

Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu, powódka udowodniła, że w trakcie jej nieobecności oraz po zgłoszeniu przez nią powrotu do pracy pozwana zatrudniała inne osoby do pracy, którą z uwagi na kwalifikacje i stan zdrowia mogła wykonywać powódka.

Ponadto okoliczność, iż pozwana korzystała z pracowników tymczasowych oraz zatrudniała kolejne osoby na zastępstwo czy czas określony, a następnie na czas nieokreślony, świadczyła o stałości zapotrzebowania pozwanej na pracę, którą mogła wykonywać powódka i to będąc zatrudniona na czas nieokreślony (nieistotne w kwestii ustalenia stałości zapotrzebowania na ww. pracę jest to, że praca odpowiednia dla powódki była świadczona na innej podstawie prawnej niż na umowie o pracę na czas nieokreślony).

Prócz tego sama pozwana nie wykazała, że praca ta była nieodpowiednia dla powódki ze względu na jej kwalifikacje i stan zdrowia.

Po drugie kontrowersyjny był także okres, w którym pozwana była związana obowiązkiem ponownego zatrudnienia powódki.

Zgodnie z art. 53 § 5 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia istnieje przez cały okres 6 miesięcy od rozwiązana stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego jednak obowiązek ten nie gaśnie w tym okresie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli w tym okresie w późniejszym czasie powstanie możliwość zatrudnienia pracownika, pracodawca powinien z własnej inicjatywy zaproponować pracownikowi zatrudnienie.

Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, że taki obowiązek wiąże pracodawcę także po upływie wymienionego okresu, jeśli w trakcie jego trwania pracodawca nie zaoferował pracownikowi odpowiedniego miejsca pracy, a taką możliwość miał.

Pozwana w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką bez wypowiedzenia zatrudniała na stanowiskach odpowiednich dla powódki na zastępstwo lub na czas określony oraz korzystała z pracowników tymczasowych. Ponieważ świadczyło to o stałości zapotrzebowania pozwanej na pracę odpowiedniej dla powódki jeszcze w ww. okresie, a pomimo tego pracy takiej powódce nie zaoferowano, roszczenie powódki o ponowne nawiązanie stosunku pracy także po upływie wymienionego okresu 6 miesięcy było uzasadnione. Chybiony jest argument, że polityka zatrudnienia pracodawcy po upływie okresu 6 miesięcy nie powinna wpływać na ocenę spełnienia przez niego obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA