Czas pracy a minimalny odpoczynek

Przepisy kodeksu pracy gwarantujące pracownikom odpowiednie okresy odpoczynku posługują się pojęciem „doby" oraz „tygodnia". Należy jednak pamiętać, że ich znaczenie na gruncie prawa pracy różni się od ich potocznego znaczenia. Wyjaśnienie tych różnic jest konieczne do zrozumienia, czego właściwie wymaga prawodawca.

Doba dobie nierówna

Art. 128 § 3 pkt 1 kodeksu pracy przez dobę każe rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczął pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy. Dla prawa pracy doba nie zaczyna się o północy, ale o godzinie, w której pracownik rozpoczął pracę zgodnie z grafikiem.

Przykład

Pracownik zgodnie z grafikiem rozpoczyna pracę w poniedziałek o godzinie 6. Doba w rozumieniu k.p. trwa zatem przez 24 godziny od tego momentu, tj. do godz. 6 we wtorek.

Start tygodnia w środę

Art. 128 § 3 pkt 2 k.p. definiuje tydzień jako 7 kolejnych dni kalendarzowych (trwa zatem od godziny 0.00 dnia pierwszego do godziny 24.00 dnia siódmego), poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Jak łatwo się domyślić, przy określaniu początku tygodnia kluczowy jest okres rozliczeniowy dla danego pracownika oraz jego długość. Tydzień w rozumieniu prawa pracy może rozpoczynać się dowolnego dnia tygodnia, np. w środę. W niektórych przypadkach tydzień może trwać mniej niż 7 dni, gdy okres rozliczeniowy kończy się w środku trwającego tygodnia.

Przykład

Pracownika obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, zaczynający się 1 stycznia 2017 r. Pierwszy dzień stycznia w 2017 r. to niedziela, a więc tydzień w rozumieniu k.p. w tym okresie rozliczeniowym zaczął się w niedzielę i trwał do soboty (7 dni). Ostatni tydzień pierwszego okresu rozliczeniowego w 2017 r. miał jedynie 6 dni, gdyż ostatni dzień marca 2017 r. przypadał w piątek.

Co najmniej 11 godzin przerwy...

Pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie. Oznacza to, że od momentu rozpoczęcia pracy danego dnia, w ciągu następnych 24 godzin, musi on mieć co najmniej 11 godzin wolnych od pracy. W związku z tym, łącznie z nadgodzinami pracownik nie powinien przepracować więcej niż 13 godzin w ciągu dnia.

Przykład

Zatrudniony rozpoczyna pracę o godz. 8 w poniedziałek. Po przepracowaniu 8 godzin zgodnie z grafikiem, pracodawca zobowiązał go do świadczenia pracy jeszcze przez 6 godzin w zakresie nadgodzin. Pracownik skończył pracę o godz. 22. Norma o dobowym odpoczynku została naruszona, gdyż do godz. 8 we wtorek pozostało jedynie 10 godzin.

Należy też pamiętać, że okres odpoczynku powinien być nieprzerwany. Przełożony nie może zatem w czasie jego trwania wymagać od pracownika czynności związanych z pracą.

... z wyjątkami

Ustawodawca przewidział jednak dwie grupy wyjątków od 11-godzinnego minimalnego odpoczynku od świadczenia pracy. Pierwsza obejmuje pracowników, którzy:

1) są objęci równoważnym systemem czasu pracy i nadzorują urządzenia lub pozostają częściowo w pogotowiu do pracy (mogą oni pracować do 16 godzin w ciągu doby),

2) są zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

3) są zatrudnieni w zakładowej służbie ratowniczej i zakładowej straży pożarnej (te dwie grupy mogą pracować nawet do 24 godzin w ciągu doby).

Takim osobom bezpośrednio po zakończeniu pracy przysługuje odpoczynek równy co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Przykład

Pracownik ochrony pracujący przez 20 godzin w ciągu doby, bezpośrednio po zakończeniu pracy powinien otrzymać okres odpoczynku odpowiadający co najmniej 20 kolejnym godzinom.

Druga grupa obejmuje pracowników zarządzających zakładem pracy w  imieniu pracodawcy oraz etatowców, którzy muszą prowadzić akcje ratownicze w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź też usunięcia awarii. W razie naruszenia norm odpoczynku takim osobom w danym okresie rozliczeniowym przysługuje równoważny okres odpoczynku. Oznacza to, że brakujące do pełnego 11-godzinnego odpoczynku godziny mogą odebrać w późniejszym terminie danego okresu rozliczeniowego.

Przykład

Zakładowy mechanik, którego obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, przez 2 dni pracował po 16 godzin dziennie w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej mającej na celu usunięcie awarii maszyny strategicznej (z punktu widzenia zakładu pracy). Aby uczynić zadość przepisom o dobowym odpoczynku, pracodawca powinien w ciągu tego samego okresu rozliczeniowego zagwarantować tej osobie 6 godzin dodatkowego odpoczynku.

35 godzin w ciągłości

W ciągu tygodnia pracy pracownik powinien otrzymać minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w którego skład wchodzi wcześniej omawiany, 11-godzinny odpoczynek dobowy.

Wyjątkowo tygodniowy odpoczynek może być skrócony, jednak nie mniej niż do 24 godzin. Jest to możliwe w przypadku pracowników zarządzających zakładem pracy, podwładnych prowadzących akcję ratowniczą oraz w razie zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem zatrudnionego na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Przykład

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, z miesięcznym okresem rozliczeniowym oraz możliwością pracy w niedziele, może otrzymać swój tygodniowy odpoczynek 1. i 2. dnia okresu rozliczeniowego, a w drugim tygodniu okresu rozliczeniowego otrzymać go 13. i 14. dnia tego okresu. W praktyce oznacza to, że tygodniowe odpoczynki może dzielić okres aż 10 dni.

Wypoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Problem w tym, że przez niedzielę ustawodawca nie rozumie ani dnia kalendarzowego ani doby pracowniczej.

Ramy czasowe niedzieli

Zgodnie z k.p. niedziela trwa kolejne 24 godziny poczynając od godz. 6 tego dnia do 6 w poniedziałek. Pracodawca może jednak – w drodze np. regulaminu – odmiennie ustalić ramy czasowe niedzieli.

Wyjątkowo odpoczynku tygodniowego można udzielić w innym dniu tygodnia, gdy przepisy prawa pracy zezwalają na pracę w niedzielę w danym zakładzie.

Przykład

Pierwszy dzień okresu rozliczeniowego to poniedziałek. Tydzień według k.p. trwa więc od godz. 0.00 w poniedziałek do godz. 24.00 w niedzielę. Jeśli pracodawca nie uregulował odmiennie ram czasowych niedzieli, to zgodnie z k.p. trwa ona od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek. Gdy zatrudniający ma obowiązek udzielać wolnego w niedzielę, prowadzi to do sytuacji, w której tygodniowy okres odpoczynku przez 6 godzin (od godz. 0.00 do 6.00 w poniedziałek) trwa już w następnym tygodniu.

Konsekwencje naruszenia norm

Pracodawcy, który nie zapewnia minimalnego czasu na  odpoczynek, grozi grzywna w wysokości do 30 000 zł. Przepisy k.p. milczą w sprawie możliwości ubiegania się o rekompensatę przez świadczącego pracę, w razie naruszenia jego prawa do odpoczynku. Taka możliwość wynika jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego, który uznaje prawo do odpoczynku za dobro osobiste. Co za tym idzie, w razie jego naruszenia oraz doznania krzywdy, istnieje możliwość ubiegania się o zadośćuczynienie na ogólnych zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym.

—Edyta Krukowska-Szczerba