fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - co wolno a czego nie wolno robić w tym okresie

AdobeStock
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia nie wymaga oświadczenia woli, gdyż mieści się w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, a odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy uaktualnia obowiązek pracownika do świadczenia pracy. Skoro pracodawca może jednostronnie i uznaniowo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to tak samo – jednostronnie i uznaniowo – może go zobowiązać do wykonywania pracy do czasu ustania stosunku pracy.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2019 r. (III PK 96/18).

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, która rozwiązywała się po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracownikowi przysługiwało łącznie 80 dni niewykorzystanego urlopu. W związku z tym w trakcie wypowiedzenia pracodawca wysłał pracownikowi oświadczenie o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego do końca tego okresu. Oświadczenie po dwukrotnym awizowaniu zostało zwrócone pracodawcy. Ten wypłacił pracownikowi ekwiwalent za 23 dni niewykorzystanego urlopu, uznając, że pozostały urlop został wykorzystany zgodnie z oświadczeniem pracodawcy złożonym pracownikowi.

Pracownik wniósł do sądu powództwo o zapłatę ekwiwalentu za pozostały niewykorzystany urlop. Sąd rejonowy zasądził na jego rzecz ekwiwalent za 12 dni urlopu. Sąd stwierdził, że od dnia upływu terminu, do którego pracownik mógł odebrać przesyłkę z oświadczeniem pracodawcy o udzieleniu urlopu, pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Pracownik wniósł apelację, która została uwzględniona. Sąd II instancji uznał, że oświadczenie o udzieleniu urlopu w trakcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie odwoływało oświadczenia o zwolnieniu. Ponadto sąd uznał, że zwolnienie jest oświadczeniem woli i jego skuteczne odwołanie wymaga zgody drugiej strony. Skoro brak było zgody pracownika, to oświadczenie pracodawcy nie wywołało skutku w postaci cofnięcia zwolnienia.

Były pracodawca wniósł skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

komentarz eksperta

Paweł Sych, radca prawny w kancelarii Paruch Chruściel Schiffter w biurze w Katowicach

Aby prawidłowo wskazać wysokość przysługującego ekwiwalentu za urlop, SN musiał w pierwszej kolejności odpowiedzieć na pytanie, czy pracodawca ma prawo do jednostronnego cofnięcia zwolnienia bez zgody pracownika. Stanowiska sądów I i II instancji były rozbieżne, stąd wyjaśnienie tego problemu było kluczowe dla rozstrzygnięcia sprawy.

SN prawidłowo uznał, że charakteru prawnego cofnięcia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie można utożsamiać z oświadczeniem woli w rozumieniu kodeksu cywilnego. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zostało uregulowane przez przepisy kodeksu pracy i na tej podstawie należy stwierdzić, że jest to czynność wchodząca w zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy. Nie ulega żadnej wątpliwości, że pracodawca ma niemal pełną dowolność w decydowaniu, czy dany pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia. Musi jedynie zachować zasady dotyczące równego traktowania i zakazu dyskryminacji. Zgoda pracownika nie jest w tym wypadku wymagana.

Skoro więc zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest czynnością kierowniczą, to – w odróżnieniu od czynności prawnych na gruncie kodeksu cywilnego – nie ma ono charakteru trwałego i powodującego zmianę stosunku prawnego między pracownikiem a pracodawcą. Ma ono charakter podobny do polecenia służbowego i jest przykładem kierowniczych uprawnień pracodawcy. Analogicznie „cofnięcie" zwolnienia należy traktować jako uprawnione wykonywanie władztwa pracodawcy. Nie jest to więc cofnięcie oświadczenia w rozumieniu k.c., a wydanie polecenia do świadczenia pracy przez pracownika.

Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy, który jest jedną z zasad prawa pracy, nie jest ani wyłączony, ani „zawieszony" w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Osoba zwolniona z obowiązku świadczenia pracy nadal pozostaje pracownikiem. Pracodawca jest więc uprawniony do jednostronnego i uznaniowego (przy zachowaniu tych samych zasad, co przy zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy) nakazania pracownikowi powrotu do pracy, a pracownik co do zasady nie ma możliwości odmówić wykonania takiego polecenia. Należy pamiętać, że sytuacja zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest jednym z wyjątków, kiedy pracownik otrzymuje wynagrodzenie, mimo nieświadczenia pracy. Dlatego powinien on w tym czasie być do dyspozycji pracodawcy i stosować się do jego poleceń.

Osobną kwestią jest możliwość wyciągnięcia konsekwencji za niestawienie się do pracy w wyznaczonym terminie. Jeżeli żadne racjonalne przeszkody nie stoją na drodze, aby pracownik powrócił do wykonywania swoich obowiązków służbowych, to odmowa świadczenia pracy może być uznana za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków i uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne. Więcej wątpliwości budzi odmowa powrotu do wykonywania obowiązków w sytuacji, gdy pracownik czas zwolnienia wykorzystuje np. na daleką podróż, z której powrót na żądanie pracodawcy jest znacznie utrudniony lub powoduje koszty po jego stronie. W takiej sytuacji, moim zdaniem, zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego byłoby wątpliwe, chyba że pracownik przy udzielaniu mu zwolnienia był wyraźnie pouczony o możliwości jego „cofnięcia" w każdym czasie i obowiązku powrotu do pracy na żądanie pracodawcy.

Na marginesie warto zwrócić uwagę na sytuację rozwiązania umowy na podstawie porozumienia stron, w którym zawarto zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez czas do jej rozwiązania. Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że skoro zwolnienie jest elementem porozumienia, a więc czynnością dwustronną, to jego cofnięcie wymaga zgodnej woli obu stron. W mojej ocenie takie stanowisko jest uprawnione jedynie w sytuacji, gdy porozumienie zawiera wprost postanowienie o nieodwołalności zwolnienia. Natomiast najczęściej porozumienie nie zawiera nic prócz postanowienia o zwolnieniu – wówczas zaryzykowałbym tezę, że możliwe jest zastosowanie przez analogię tych samych zasad, co przy wypowiedzeniu. Pracownik w tym czasie nadal pozostaje pod władztwem kierowniczym pracodawcy, który do czasu rozwiązania stosunku pracy ma prawo wydawać mu polecenia, w tym również w zakresie podstawowego obowiązku, jakim jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA