Konkurencja: podkupywanie personelu to bardzo ryzykowna gra

Kuszące warunki zatrudnienia sprowadzają się najczęściej do wyższego wynagrodzenia. Czasami nowi szefowie dorzucają inne świadczenia, np. samochód służbowy, pakiet medyczny, kartę na lunch. Wszystko po to, aby skłonić kandydata do zmiany miejsca pracy.

Nietrudno przewidzieć, jakie konsekwencje może mieć podebranie dużej grupy kluczowych pracowników. Firmie grozi wręcz paraliż pracy, a czasami nawet utrata pozycji rynkowej, gdy rywale zdobędą dużą grupę specjalistów. W jaki sposób zgodnie z prawem zareagować, kiedy przeciwnicy czają się na kluczowy personel w firmie? Czy można się obronić przed takimi ich działaniami?

Nieuczciwa rywalizacja

Konkurencja często podkupuje szefa konkretnego działu, a ten do nowej firmy ściąga swoich dotychczasowych podwładnych, z którymi osiągnął sukces w dawnej pracy. Niekiedy przejmuje się dotychczasowych klientów z poprzedniego miejsca zatrudnienia.

Takie działania mogą być zakwalifikowane jako czyny nieuczciwej konkurencji. Są nimi: nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Tak stanowi art. 12 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm., dalej ustawa). Penalizowane będzie zatem nakłanianie podwładnych lub kolegów do zerwania umowy z dotychczasowym pracodawcą i przejście do nowego.

Ochrona wynikająca z art. 12 ust. 2 ustawy zwraca się przeciwko celowym działaniom osób trzecich zmierzających do zakłócenia stosunków umownych zewnętrznych wiążących przedsiębiorcę. Nie narusza tego przepisu zaproponowanie klientowi konkurenta oferty lepszej usługi >patrz ramka z wypowiedzią autora, jeśli nawet wiadomo, że ta osoba może naruszyć obowiązki umowne, chyba że oferent wie, że łamie klauzulę wyłączności.

Co grozi

Odpowiedzialność z ustawy powstanie, jeśli ocenianemu działaniu towarzyszą pewne okoliczności szczególne, przesądzające o nieuczciwości celu lub środków. Od nakłaniania pracowników do zerwania współpracy z pracodawcą i przejścia do konkurencji należy odróżnić tzw. headhunting. Nie jest działalnością nielegalną zatrudnienie firm specjalizujących się w rekrutacji i selekcji, które na zlecenie prowadzą poszukiwania i wybór wykwalifikowanych specjalistów.

Nieuczciwe przejęcie załogi może być podstawą pociągnięcia do odpowiedzialności odszkodowawczej. Chcąc jednak skutecznie dochodzić odszkodowania, przedsiębiorca będzie musiał udowodnić przed sądem związek przyczynowy między działaniem sprawcy czynu nieuczciwej konkurencji a zdarzeniem, które w wyniku tego działania nastąpiło i wywołało określoną szkodę u przedsiębiorcy. Wobec nieuczciwego konkurenta biznesmen może wystąpić również z innymi roszczeniami >patrz ramka. Ten, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:

- zaniechania niedozwolonych działań,

- usunięcia ich skutków,

- złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,

- naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych,

- wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści – również na zasadach ogólnych.

Można też domagać się zasądzenia odpowiedniej kwoty na cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego, jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony. W praktyce jednak przedsiębiorcom ciężko pozyskać dowody świadczące o nielojalnych zachowaniach współpracowników. Mogą nim być, np. zeznania świadków czy korespondencja e-mailowa z konkurencyjną firmą.

Tajemnica przedsiębiorstwa

Warto zadbać o to, aby kluczowe informacje o personelu były objęte klauzulą poufności. Tu pracodawców wspiera instytucja tajemnicy przedsiębiorstwa. Definiuje ją art. 11 ust. 4 ustawy. Są to nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Wiedzę o personelu przedsiębiorstwa, jego strukturze i kwalifikacjach, zasadach zatrudniania należy zaliczyć do informacji organizacyjnych. Oznacza to, że mogą one być objęte klauzulą poufności.

Przepisy o tajemnicy przedsiębiorstwa stosuje się także do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego. Ponieważ jej ujawnienie jest czynem nieuczciwej konkurencji w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy, instytucja ta może dodatkowo chronić interesy pracodawcy. Już sam fakt wyjawienia przez pracownika konkurencyjnej firmie danych o personelu macierzystego zakładu rodzi jego odpowiedzialność przewidzianą przez ustawę.

Lojalka dla pracownika

Wprawdzie na pracowniku ciąży wymóg lojalności wobec pracodawcy, ale nie obejmuje to sytuacji po ustaniu zatrudnienia. Od przechodzenia do konkurencji można odstraszyć pracownika, ustanawiając zawczasu klauzulę antykonkurencyjną działającą po stosunku pracy. Zgodnie z art. 1012 k.p. szef i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę, przyjmują umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Należy ją zawrzeć na piśmie pod rygorem nieważności i ustalić okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego podwładnemu od pracodawcy. Nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Ustanowienie takiego zakazu będzie miało jedynie sens, kiedy faktycznie zatrudniony ma dostęp do szczególnie ważnych danych. W praktyce ustalenie tego bywa problematyczne. Orzecznictwo przyjmuje, że o tym, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, decyduje pracodawca (wyroki Sądu Najwyższego z: 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04; 16 maja 2001 r., I PKN 402/00). Taki założenie jest słuszne, gdyż to przede wszystkim szef wie, jakie dane mają dla niego kluczowe znaczenie.

Można oczywiście wykluczyć sytuacje, gdy nie budzi wątpliwości, że pracownik nie dysponuje takimi informacjami, np. ze względu na bardzo nieskomplikowany rodzaj wykonywanej pracy i brak dostępu do tajemnic pracodawcy. Jeśli jednak pracownik ma dostęp do danych uznawanych przez pracodawcę za istotne, zawarcie umowy jest dopuszczalne. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2007 r. (I PK 361/06) przyjął, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznany za nieważny z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji (art. 1012 § 1 k.p.). Podwładnemu wolno jednak domagać się ustalenia, że nie musi powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu etatu (art. 189 kodeksu postępowania cywilnego). To opinia SN z 11 stycznia 2006 r. (II PK 110/05).

—Katarzyna Gospodarowicz

—Wojciech Zając

Zdaniem autorki

Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Dopuszczalna lepsza oferta

W literaturze prezentowany jest pogląd, że zwykłym działaniem rynkowym, mieszczącym się w zakresie walki konkurencyjnej, jest przejmowanie pracowników i klienteli związanych wcześniej z innym przedsiębiorstwem. Zatrudnieni mają bowiem prawo poszukiwać lepszych warunków zatrudnienia czy korzystniejszych ofert, przedsiębiorca zaś może szukać lepszych pracowników (tak M. Du Vall [w:] Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, wyd. VI). Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2004 r. (I CK 66/03) wprawdzie w odniesieniu do podkupowania klientów, ale również stosuje się je do przejmowania personelu. Umowa kreuje stosunek względny, którego inne osoby nie muszą respektować, a przedsiębiorca nie ma żadnego względnego prawa do swoich klientów. Z tego powodu zdobywanie ich zainteresowania w walce konkurencyjnej przez inne osoby należy do istoty systemu gospodarki rynkowej.