Ostatnio często w mediach pojawia się analogia, zgodnie z którą na Radę Ministrów można patrzeć jak na zarząd spółki. Z tej perspektywy dosyć ciekawie przedstawia się kwestia „problemów z nagłośnieniem” i tego, co taki zwykły pracodawca może w takiej sytuacji zrobić.
Czytaj więcej
Nawet jeśli minister Marcin Kierwiński wykaże w sądzie, że był trzeźwy podczas obchodów Dnia Strażaka, to zajmie mu to miesiące.
Odpowiedź – jak zwykle u prawników – brzmi „to zależy”. „Zależy” od tego, jak pracodawca podszedł do zmian w kodeksie pracy z początku zeszłego roku, które dotyczyły badania trzeźwości. Ale że są dwie główne, możliwe sytuacje, to dosyć łatwo jest coś zaproponować.
Sytuacja I – pracodawca zignorował nowe możliwości i nie wprowadził procedury badania trzeźwości.
Podstawowym obowiązkiem w sytuacji „uzasadnionego podejrzenia” pozostawania przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu jest niedopuszczenie go do pracy oraz poinformowanie go o przyczynach takiej sytuacji. Jeżeli pracownik był w trakcie wykonywania obowiązków służbowych – powinien zostać w trybie natychmiastowym od nich odsunięty, również jeżeli miałoby to oznaczać przerwanie jego prezentacji czy spotkania, w którym uczestniczy.
Pracownik może się nie zgodzić z takim obrotem spraw i żądać badania trzeźwości przez organ uprawniony do ochrony porządku publicznego (np. policję).
Czytaj więcej
Szef MSWiA Marcin Kierwiński poinformował, że w sobotę po swym głośnym wystąpieniu poddał się badaniu krwi, by rozwiać pojawiające się w przestrzen...
Jeżeli okaże się, że pracownik miał rację – czyli nie był w stanie po użyciu alkoholu (nie musi być trzeźwy – wystarczy, że ma poniżej 0,2 promila alkoholu we krwi) – zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy,
Jeżeli okaże się, że to pracodawca miał rację – w grę wchodzi pełna paleta działań dyscyplinarnych (kary porządkowe, wypowiedzenie, tzw. dyscyplinarka).
Czym jest „uzasadnione podejrzenie” – nikt tego nie zdefiniował. Wśród najpowszechniejszych „wyznaczników” wskazuje się jednak symboliczną trójcę – chwiejny chód, zapach alkoholu i bełkotliwą mowę. Czy wystarczy jeden z „objawów”? Ponownie – „to zależy”, natomiast zawsze warto zabezpieczyć co najmniej dwie osoby, które będą miały podobny ogląd sprawy i będą w stanie opisać, co widziały/czuły/słyszały.
W takiej jednak sytuacji – wracając do państwowych obchodów Dnia Strażaka – pojawia się pytanie, a co jeśli organ powołany do porządku publicznego, który ma zbadać trzeźwość, jest „podporządkowany” badanemu? W takiej sytuacji pracodawca niestety nie ma „ruchu” i nie może żądać przeprowadzenia badania krwi. Możliwość takiego żądania jest zarezerwowana dla badanego pracownika, ale wyłącznie po uzyskaniu wyniku z alkomatu, lub też dla organu, o ile nie ma alkomatu na podorędziu, pracownik nie jest w stanie dmuchnąć albo wynik badania alkomatem jest poza skalą.
Innymi słowy – jeżeli wynik badania alkomatem jest dla pracownika satysfakcjonujący, to nie można się spodziewać, żeby z własnej nieprzymuszonej woli poddawał się procedurze medycznej – badaniu krwi, a pracodawca niejako musi zawierzyć organowi powołanemu do ochrony porządku publicznego. Jeżeli się nie będzie zgadzał – najprawdopodobniej będzie musiał wykazać przed sądem, że pomimo policyjnego wyniku badania miał podstawy, aby podjąć określone działania dyscyplinujące czy też dyscyplinarne.
Czytaj więcej:
Przepisy nie regulują, jak postępować wobec pracownika w oczekiwaniu na wynik badania na obecność alkoholu w jego krwi z policji. Nie wskazują też,...
Pro
Sytuacja II – pracodawca wprowadził procedurę badania trzeźwości.
W takim przypadku pozycja pracodawcy jest zdecydowanie lepsza. Pracodawca może bowiem zbadać pracownika własnym alkomatem, a w określonych przypadkach badanie należy powtórzyć nawet kilkakrotnie.
Niezależnie jednak od wyniku badania wewnętrznego pracownik w dalszym ciągu ma prawo nie zgodzić się z uzyskanym wynikiem i żądać przeprowadzenia badania przez organ powołany do ochrony porządku publicznego – i wracamy do schematu postępowania dla pracodawcy, który nie wdrożył badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika.
Pracodawcy muszą sobie więc odpowiedzieć na pytanie, czy jednorazowy wysiłek i wdrożenie odpowiedniej procedury oraz wytworzenie wymaganej prawem dokumentacji, a także wydatek kilkuset złotych na podstawowy (dopuszczony przepisami) alkomat (lub kilkunastu tysięcy złotych, aby móc otrzymać wydruk z badania) nie stanowią wartości dodanej w ich organizacjach dla zapewnienia a) spokoju, b) bezpieczeństwa dla pracowników (również tych badanych), c) braku problemów „z nagłośnieniem” (badanie trzeźwości przy pracy zdalnej nie jest wykluczone).
Wydaje się, że powszechne stosowanie możliwości, jakie daje kodeks pracy w tym zakresie, ma mimo wszystko zdecydowanie więcej zalet niż wad.
Autor jest radcą prawnym, Head of Employment Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka
