Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2016 r. (II PK 340/14).

W tej sprawie powód domagał się przywrócenia go do pracy w Wojskowej Agencji Mieszkaniowej.

Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Powód wniósł pozew w ustawowym terminie 14 dni, po czym sąd zobowiązał go, aby uzupełnił braki.

Pod rygorem zwrotu pozwu miał przedstawić zaświadczenie potwierdzające wysokość zarobków. Powód otrzymał od pracodawcy to zaświadczenie w piątek w godzinach popołudniowych (tego dnia upływał termin na uzupełnienie braków formalnych), a złożył je w sądzie w poniedziałek. Ponieważ nie dotrzymał terminu, sąd rejonowy zwrócił pozew.

Zarządzenie o zwrocie powód zaskarżył zażaleniem. Wskazał, że nie ma wykształcenia prawniczego, a termin przekroczył jedynie o dwa dni weekendu, kiedy nie mógł osobiście złożyć pisma w sądzie. Uwzględniając to zażalenie, SR przywrócił mu termin na uzupełnienie braków formalnych pozwu. Stwierdził, że ich uzupełnienie po terminie nastąpiło bez winy powoda. SR przywrócił powoda do pracy w WAM na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

W wyniku apelacji wniesionej przez pracodawcę sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo w całości. SO stanął na stanowisku, że mimo braku formalnego zarzutu w apelacji, miał prawo zbadać prawidłowość postanowienia SR o przywróceniu powodowi terminu do uzupełnienia braków formalnych pozwu. Tym bardziej że uchybienie sądu pierwszej instancji było tu oczywiste. Zdaniem SO przywrócenie powodowi terminu było nieuzasadnione, gdyż nie uprawdopodobnił on, że niedochowanie terminu nastąpiło bez jego winy. Jeśli bowiem powód otrzymał wymagane zaświadczenie o wysokości zarobków w piątek, tj. w dniu upływu terminu do uzupełnienia braków formalnych pozwu, to mógł wysłać je do sądu pocztą tego samego dnia.

Powód zaskarżył ten wyrok. Na skutek wniesionej przez niego skargi kasacyjnej Sąd Najwyższy uchylił wyrok SO i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy stwierdził, że z powodu słusznego interesu pracownika i bardzo krótkich terminów dochodzenia roszczeń przewidzianych w art. 264 k.p. (siedem i 14 dni) do ich zachowania należy podchodzić liberalnie. Na tej podstawie przyjął, że samo wniesienie przez etatowca pozwu po upływie terminu powinno być traktowane jako zawierające wniosek o przywrócenie terminu, jeśli powołał się on na przyczyny usprawiedliwiające niezachowanie terminu i je uprawdopodobnił, a w toku postępowania zostały one udowodnione. Formalne wydanie przez sąd postanowienia o przywróceniu uchybionego terminu nie jest konieczne, w szczególności wtedy, gdy powództwo pracownika wniesione po upływie tych terminów zostaje uwzględnione.

Komentarz eksperta

dr Joanna Ostojska, adwokat w Kochański Zięba i Partnerzy

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Komentowany wyrok Sądu Najwyższego ma istotne znaczenie dla sporów między pracownikiem a pracodawcą. Artykuł 264 k.p. przewiduje, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę zwolniony powinien wnieść do sądu w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego angaż. W razie zaś dyscyplinarki żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania powinno nastąpić w ciągu 14 dni od zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Powyższe terminy mają charakter materialnoprawny. Oznacza to, że nie odnoszą się do nich przepisy kodeksu postępowania cywilnego o skutkach niedochowania i przywrócenia terminu. Innymi słowy, skutkiem wniesienia pozwu po upływie tych terminów jest – o ile ich nie przywrócono – oddalenie pozwu, a nie jego odrzucenie.

Ponieważ terminy przewidziane dla realizacji roszczeń pracowniczych są krótkie, SN, powołując się na słuszny interes pracownika, liberalnie podchodzi do ich przestrzegania. Kontynuując tę linię orzeczniczą, SN stwierdził w komentowanym wyroku, że już sam fakt wniesienia przez pracownika pozwu po terminie należy traktować jako jednoczesne złożenie wniosku o przywrócenie terminu. Oznacza to, że złożenie przez pracownika formalnego wniosku o przywrócenie terminu w ogóle nie jest konieczne, a już sam fakt uwzględnienia przez sąd spóźnionego pozwu oznacza przywrócenie terminu.

Sąd Najwyższy stoi zatem na stanowisku, że jeśli pracownik powołał się na przyczyny usprawiedliwiające niedochowanie terminu i je uprawdopodobnił, a w toku postępowania okazały się one udowodnione, to ani formalny wniosek pracownika w tym zakresie, ani postanowienie sądu o przywróceniu terminu nie są konieczne.