Dokonane ustawą z 25 czerwca 2015 r. (DzU z 2015 r., poz. 1220) zmiany do Kodeksu pracy wprowadziły ograniczenia co do liczby i czasu trwania umów o pracę zawartych na czas określony. W art. 25

1

§ 1 i 3 k.p. przewidziano bowiem, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, zaś łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie terminowej umowy jest dłuższy niż 33 miesiące lub gdy liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony.

Wyjątek od reguły

Zasady te nie dotyczą jednak umów o pracę na czas określony zawieranych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Wynika to jednoznacznie z art. 25

1

§ 4 pkt 2 k.p. Przy czym zawarcie takiej umowy jest dopuszczalne, gdy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Firma decydując się na zawarcie takiej umowy musi więc pamiętać, że podpisanie umowy dotyczącej pracy sezonowej musi mieć rzeczywiste podstawy i nie może mieć ona charakteru pozornego.

Istotne jest także, że w treści takiej umowy musi zostać wskazany jej cel, czyli sezonowy charakter zatrudnienia pracownika poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1

1

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

k.p.). Pracodawca musi więc podać, że zawiera tę umowę w celu wykonywania określonej pracy sezonowej. Jest to obligatoryjny wymóg co do treści takiej umowy.

Szczególny okres

Zatem chcąc zawrzeć taką terminową umowę, pracodawca musi wskazać, że jej sezonowy charakter jest uzasadniony okresowym zapotrzebowaniem na pracę, które występuje tylko w czasie np. sezonu wakacyjnego 2016 r. Tak może być np. przy zatrudnieniu osób na okres lata w ośrodkach turystycznych. Może to dotyczyć np. kelnerów, sprzedawców, sprzątaczek, animatorów, czy pracowników ochrony, pracowników obsługi placów zabaw lub parków rozrywki, których zatrudnienie związane jest ze wzmożonym ruchem turystycznych w miesiącach wakacyjnych oraz potrzebą realizacji usług turystycznych i rozrywkowych w tym okresie. Za prace sezonowe można też uznać zatrudnienie przy określonych pracach możliwych do wykonywania tylko w okresie zbiorów np. pracach polowych, pracach w ogrodnictwie, skupie owoców lub warzyw, czy też ich przetwórstwie. Podobnie należałoby ocenić prace związane z utrzymaniem zieleni w miastach (np. koszenie trawników, plewienie, wycinanie krzewów, sadzenie roślin).

Bez ograniczeń

W przypadku tego rodzaju umów zawieranych w celu wykonywania prac sezonowych, ich liczba może być większa niż trzy i firma nie musi się obawiać, że od dnia zawarcia czwartej z nich pracownik będzie zatrudniony na czas nieokreślony. Również łączny czas trwania takich umów może przekroczyć 33 miesiące. Zatrudnianie w celach wykonywania prac sezonowych na tej podstawie może więc być dla pracodawców bardzo wygodne.

Wcześniejsze rozstanie

Umowy na czas określony zawierane w celu wykonywania prac sezonowych można wypowiadać na ogólnych zasadach. Zatem każda ze stron może wypowiedzieć taką umowę, bez względu na to, na jaki okres została zawarta i czy strony przewidziały w jej treści stosowaną klauzulę dopuszczającą takie wypowiedzenie. Obecnie bowiem w Kodeksie pracy przewidziano możliwość rozwiązywania za wypowiedzeniem wszelkich umów zawartych na czas określony (art. 32 § 1 k.p.). Pracodawca może więc w każdym przypadku wypowiedzieć taką umowę, gdy jest niezadowolony z podwładnego lub uważa jego zatrudnienie za zbędne. Długość okresu wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- miesiąc przy co najmniej sześciomiesięcznym zatrudnieniu,

- 3 miesiące – gdy staż pracy wynosi co najmniej 3 lata.

Należy jednak pamiętać, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji k.p. – czyli 22 lutego 2016 r., których wypowiedzenie następuje po tej dacie, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed tym dniem. Zatem ustalając długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej przed 22 lutego 2016 r. firma nie musi brać pod uwagę zakładowego stażu pracy pracownika przypadającego przed tą datą. Natomiast dla nowych umów, zawartych już po wejściu w życie nowelizacji, przy obliczaniu długości okresu wypowiedzenia musi uwzględniać cały zakładowy staż pracy pracownika.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Trzeba wskazać końcowy termin

Decydując się na zawarcie umowy na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym, pracodawca musi wskazać termin jej zakończenia. Jest to bowiem umowa na czas określony. Może to zrobić na różne sposoby. Przede wszystkim może podać datę kalendarzową – np. do 30 września 2016 r., lub wskazać czas trwania umowy na okres trzech miesięcy. Ewentualnie może to być termin wskazany bardziej opisowo, np. tydzień po rozpoczęciu roku szkolnego 2016/2017.

O czym pamiętać

- nie ma ograniczeń co do liczby i długości trwania umów zawieranych w celu wykonywania prac sezonowych

- każdą umowę na czas określony zawartą w celu wykonywania prac sezonowych można rozwiązać za wypowiedzeniem

- wypowiadając umowę o wykonywanie prac sezonowych firma nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia

- przy wypowiadaniu takich umów nie ma też wymogu przeprowadzania konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika

Czego unikać

- pozornego zawierania umów w celu wykonywania prac sezonowych, jeśli faktycznie pracownik nie wykonuje takich robót

- zawierania umowy o pracę tylko w formie ustnej

- uzależniania wydania świadectwa pracy od rozliczenia się przez pracownika z wydanego mu sprzętu firmy