Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest uzasadnione, gdy odmowa wykonania polecenia zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Chodzi tu więc o przypadki, gdy z okoliczności sprawy wynika, że uchybienie obowiązkowi realizacji poleceń przełożonych było popełnione z winy umyślnej pracownika lub wskutek jego rażącego niedbalstwa. Obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego wynika bowiem z samej istoty stosunku pracy, który charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika pracodawcy. Uchybienie temu obowiązkowi narusza istotny interes pracodawcy, bowiem godzi w jego podstawowe uprawnienia do organizowania i nadzorowania procesu pracy.
Istotne jest jednak, aby polecenie pracodawcy miało charakter kategoryczny, było zrozumiałe dla pracownika i dotarło do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Polecenie to musi być także zgodne z prawem i dotyczyć umówionego rodzaju pracy.
Szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten nie stawia się na jego żądanie w określonej dacie w siedzibie firmy, ignorując polecenie przełożonego. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2016 r. (II PK 311/14). W tej konkretnej sprawie pracownica, mimo otrzymania poleceń służbowych, nie stawiła się u przełożonego (w siedzibie firmy), a podana przez nią przyczyna usprawiedliwiająca takie zachowanie (tj. pobyt w terenie mający na celu przygotowanie dokumentacji) w rzeczywistości nie miała miejsca. W tych okolicznościach uznano, że dopuściła się ona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, bowiem jej zawinione (umyślne) działanie było bezprawne i firma zasadnie rozwiązała umowę bez wypowiedzenia z jej winy.
Przykładem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być również jego odmowa zwrotu użyczonego mu sprzętu firmowego. Jeżeli pracownik został wyposażony przez firmę w urządzenie usprawniające jego pracę (np. komputer, telefon lub samochód), a następnie nie świadczy pracy np. z powodu długotrwałej choroby, szef ma podstawy domagać się od niego zwrotu sprzętu, który stał mu się zbędny. Jest to tym bardziej uzasadnione, gdy pracodawca zamierza przekazać ten sprzęt innemu podwładnemu w celu wykonywania obowiązków.
Jeśli wezwanie do zwrotu dotarło do pracownika w wyraźny sposób, nie może on odmówić temu żądaniu ani uzależniać zwrotu sprzętu od uzyskania jakichkolwiek świadczeń. Gdyby odmówił zwrotu, naraża się na zarzut naruszenia swych podstawowych obowiązków. Firma może w takim wypadku skorzystać z natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tak też wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00) stwierdzając, że zaniechanie pracownika polegające na przetrzymywaniu sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, może w konkretnych okolicznościach stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.