Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14).
W tej sprawie powód był zatrudniony od 1 października 2009 r. na stanowisku kierownika działu inwestycyjno-remontowego i zamówień publicznych w muzeum. Do jego obowiązków należał m.in. nadzór nad realizacją prowadzonych inwestycji oraz przygotowywanie i realizacja zamówień z zakresu prac remontowych. W latach 2009 – 2010 muzeum realizowało jedno z ważniejszych przedsięwzięć remontowych oraz budowlano–konserwatorskich, współfinansowane ze środków unijnych oraz przez ministra kultury, który był zaangażowany w realizację tego przedsięwzięcia. W połowie lipca 2010 r. zmienił się dyrektor muzeum. Początkowo relacje między powodem a nowym dyrektorem były poprawne. Wkrótce doszło do ich pogorszenia. Przełożony powoda zwracał się do niego w sposób nieodpowiedni, wulgarny. Współpracownicy odnosili wrażenie, że dyrektor był do powoda uprzedzony. Ich współpraca, do czasu zwolnienia powoda, trwała około 5 tygodni. Kontakty między nimi były jednak częste. Odbywały się spotkania z udziałem współpracowników, jak też spotkania indywidulane. W większości przedmiotem spotkań był postęp prowadzonych prac remontowo–budowlanych i konserwatorskich związanych z prowadzonym przedsięwzięciem. Dyrektor wytykał powodowi błędy w wykonywanych obowiązkach, popełniane także przez współpracowników, i obarczał odpowiedzialnością za nie. Zarzucał mu, że w okresie wcześniejszym nic nie robił. Na spotkaniach z pracownikami i przedstawicielami innych firm powód nie mógł się wypowiadać, był pomijany, inni pracownicy byli traktowani przez dyrektora jako bardziej kompetentni w sprawach merytorycznych. Przełożony nawiązywał do wojskowej przeszłości powoda, straszył go zwolnieniem z pracy. Z tego powodu powód czuł się przygnębiony, sfrustrowany, trudno mu było wytrzymać w pracy. W sferze zdrowia zaczęły się u niego bóle głowy, zmęczenie, niepokój, ogólne osłabienie, pojawił się obniżony nastrój w godzinach porannych. Po jednym ze spotkań z przełożonym powód źle się poczuł. Lekarz stwierdził u niego wysokie ciśnienie i wystawił zwolnienie lekarskie.
W związku z tym powód wystąpił do sądu pracy z roszczeniem o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Sąd I instancji ustalił, że powód doznał rozstroju zdrowia w związku z działaniami mobbingowymi. W ocenie tego sądu miały one charakter uporczywy, były długotrwałe i powtarzalne. Zasądził więc na rzecz powoda kwotę 38 000 zł tytułem zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Także sąd okręgowy uznał, że powód był mobbingowany, gdyż przełożony systematycznie i publicznie wytykał powodowi jego niekompetencje w sposób wykraczający poza ramy dozwolonej krytyki, używał wulgaryzmów, obarczany odpowiedzialnością za uchybienia innych. Wszystko to spowodowało u niego rozstrój zdrowia. Zdaniem SO działania dyrektora muzeum nie były podyktowane ochroną interesów pozwanego, stąd nie ma żadnego innego uzasadnienia dla działania przełożonego, jak chęć poniżenia i ośmieszenia powoda. SO odniósł się także do okresu, w jakim miał być stosowany mobbing, uznając że okres 1,5 miesiąca współpracy był wystarczający, aby powód był poddany mobbingowi. Rażąco negatywny stosunek przełożonego do powoda był bowiem bardzo intensywny i bardzo szybko wywołał u niego rozstrój zdrowia. Pozwany złożył skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił wyrok SO i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania.
Komentarz eksperta
Alicja Pawelec, radca prawny, Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp. k.
Wśród szeregu zagadnień poruszonych przez Sąd Najwyższy istotne było przede wszystkim odniesienie się do zagadnienia „długotrwałego nękania", którym posługuje się art. 943 § 2 kodeksu pracy. W ocenie SO intensywność działań skierowanych przez przełożonego przeciwko powodowi wystarczyła, aby w ciągu półtora miesiąca wywołać u niego rozstrój zdrowia i jednocześnie wyczerpać znamiona mobbingu.
