Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy trzeba stosować – w myśl art. 42 § 1 kodeksu pracy – przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (z uwzględnieniem ewentualnych różnic). Aby uniknąć zarzutu, że wymówienie zmieniające nie odpowiada prawu, pracodawca musi w nim zawrzeć następujące elementy:
- pisemną propozycję nowych warunków pracy i płacy (art. 42 § 2 k.p.),
- pouczenie o terminie, w ciągu którego etatowiec może zaakceptować nowe warunki zatrudnienia oraz o skutkach odmowy ich przyjęcia w zakreślonym czasie.
Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Konieczne jest też jego uzasadnienie oraz pouczenie o prawie (i terminie) odwołania do właściwego sądu pracy. Wskazane w nim przyczyny zmiany warunków zatrudnienia muszą być przy tym konkretne, rzeczywiste i prawdziwe. Jeśli w firmie działa organizacja związkowa, która reprezentuje podwładnego zatrudnionego na czas nieokreślony, szef musi skonsultować z nią zamiar wymówienia warunków pracy i płacy (chyba że dochodzi do upadłości lub likwidacji firmy).
Skutek odmowy
Jeżeli pracownik nie chce się zgodzić na zaproponowane zmiany, angaż rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wymówienia. Wypowiedzenie zmieniające przekształca się wtedy w definitywne.
