Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 maja 2016 r. (I PK 151/15).

Stan faktyczny

Pracownica była zatrudniona w Zespole Opieki Zdrowotnej na stanowisku starszego technika fizjoterapii od 1990 r. Ze względu na konieczność dostosowania czasu pracy pracowników placówek rehabilitacji leczniczej, wynikającą z nowelizacji ustawy o działalności leczniczej, pracodawca w marcu 2014 r. wypowiedział zatrudnionej umowę o pracę w części dotyczącej obowiązującej ją normy czasu pracy, która wynosiła 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin tygodniowo. Po upływie okresu wypowiedzenia czas pracy pracownicy miał się wydłużyć do 7 godzin 35 minut na dobę. Fizjoterapeutka w dacie wypowiedzenia zmieniającego miała ukończone 60 lat i do uzyskania uprawnień emerytalnych brakowało jej mniej niż 4 lata. Pozostawała więc w okresie szczególnej ochrony przedemerytalnej przed wypowiedzeniem jej warunków pracy i płacy (art. 39 k.p.). W tej sytuacji wniosła pozew do sądu, domagając się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji uznał, że żądanie pracownicy jest bezzasadne. Stwierdził, że dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, mimo wieku fizjoterapeutki, było zgodne z prawem. Stanowisko to podzielił sąd II instancji, zaznaczając, iż pracodawca nie musiał w ogóle składać pracownicy wypowiedzenia zmieniającego, bowiem obowiązujące ją normy czasu pracy wynikały wprost z ustawy. Skoro zatem na skutek zmiany ustawy normy te się wydłużyły, to pracodawca nie musiał w żaden sposób dostosowywać warunków pracy zatrudnionej do obowiązujących powszechnie przepisów.

Sąd Najwyższy przyznał rację sądowi II instancji. Stwierdził, iż ta część treści stosunku pracy, która wynika wprost z ustawy, może być – co do zasady – automatycznie przez nią zmieniona, także na niekorzyść pracownika. W konsekwencji, ustawowa zmiana norm czasu pracy pracowników fizykoterapii nie wymagała dokonania pracownicy wypowiedzenia zmieniającego.

Powołując się na dotychczasowe orzecznictwo, Sąd Najwyższy podkreślił również, że zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy powoduje automatyczną zmianę obowiązków i praw stron niezależnie od ich woli.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Komentowany wyrok można uznać za kontynuację ugruntowanego w doktrynie i orzecznictwie Sądu Najwyższego poglądu, że automatyczna zmiana warunków umowy o pracę jest możliwa z mocy prawa. Oczywiście chodzi tu o prawo powszechnie obowiązujące (ustawy, rozporządzenia), a nie prawo zakładowe. Słusznie zatem uznał Sąd Najwyższy, że w opisanym stanie faktycznym pracodawca nie musiał przedstawiać fizjoterapeutce wypowiedzenia zmieniającego. Nowe, wydłużone normy czasu pracy ukształtowane zostały bowiem jednostronnie przez ustawodawcę ustawą o działalności leczniczej. Wobec tego z mocy prawa (czyli automatycznie) ukształtowały treść stosunku pracy łączącego strony w zakresie czasu pracy, w którym pracownik jest zobowiązany pozostawać do dyspozycji pracodawcy.

Normy czasu pracy dla danego pracownika są pochodną systemu czasu pracy, w którym pracuje. I tak według kodeksu pracy w podstawowym systemie czasu pracy norma wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. O systemie czasu pracy danego pracownika decyduje zatem najczęściej regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy. Nawet jednak gdyby strony wskazały w umowie o pracę system czasu pracy i normy czasu pracy, to zmiana ustawowa tych norm zmieniłaby te ustalenia z mocy prawa, bez konieczności wypowiedzenia zmieniającego.

Na marginesie można dodać, iż wydłużenie norm czasu pracy w podmiotach leczniczych, dokonane nowelizacją ustawy o działalności leczniczej, było również przedmiotem oceny Trybunału Konstytucyjnego pod względem zgodności tej zmiany z Konstytucją. Trybunał stwierdził, że wydłużenie norm czasu pracy nie narusza zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a ponadto zrównuje w zakresie obowiązującego czasu pracy sytuację techników medycznych elektrokardiologii (bo właśnie tej grupy pracowników dotyczył wniosek) z sytuacją pozostałych pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym.