Niedawno w prasie ukazała się informacja, że dyrektor jednej z największych polskich spółek Skarbu Państwa obniżył pensje pracownikom, którzy palili papierosy w czasie pracy. Wprowadzenie tej zmiany odbyło się na mocy jego zarządzenia. W pierwszej jednak kolejności poprosił zatrudnionych, aby sami oszacowali, ile czasu poświęcają na papierosa w ciągu dniówki, oczywiście poza przysługującą im 15-minutową przerwą. Wskazania były od 3 do 20 minut. Na tej podstawie kadry wyliczyły czas pracy każdego zatrudnionego po odjęciu dodatkowego wolnego i w konsekwencji przekalkulowały również wynagrodzenie.
Podstawą do podjęcia przez pracodawcę takich działań były skargi niepalących pracowników na uprzywilejowaną pozycję palaczy, związaną z większą liczbą ich przerw w pracy. Ta decyzja nie spodobała się jednak organizacjom związkowym, czego konsekwencją było zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. Podjęte czynności kontrolne wykazały nieprawidłowości polegające na niewprowadzeniu nowych ustaleń w zakresie czasu pracy do regulaminu (konieczność uzgodnień ze związkami zawodowymi), jak również braku ewidencji czasu palacza. Zdaniem PIP pracodawca nie mógł się opierać na samych oświadczeniach pracowników.
Równe prawa za równą pracę
Powyższy przykład pokazuje, że pracodawcy zaczynają dostrzegać problem równego traktowania palaczy i mają wolę wprowadzenia stosownych regulacji, które zrównałyby ich sytuację z osobami niepalącymi. Zgodnie bowiem z treścią art. 112 kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. To zasada równych praw. Ma ona zastosowanie przede wszystkim u tego samego pracodawcy lub w tym samym zakładzie pracy, a także do postanowień układów zbiorowych pracy czy innych porozumień zbiorowych obejmujących określoną grupę pracowników.
O naruszeniu tej zasady można mówić w przypadku różnicowania – na podstawie prawnie dozwolonych kryteriów – sytuacji pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki.
(Nie)dozwolone kryteria
Prawnie dozwolone kryteria to te, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego, a więc inne niż wymienione w art. 113 k.p. – jak na przykład płeć, wiek czy niepełnosprawność. Zalicza się do nich kryteria neutralne, które nie są związane ?z przymiotami czy cechami pracownika, jego światopoglądem czy rodzajem zawartej umowy o pracę. Może to być np. istnienie relacji koleżeńskich między pracownikiem a osobą reprezentującą pracodawcę, posiadanie dodatkowych umiejętności, które nie są wymagane do pracy na danym stanowisku, czy właśnie kwestia palenia papierosów.
