Jesienią ruszają studia, a także liczne dodatkowe kursy i szkolenia. Pracodawcy coraz częściej pokrywają koszty dokształcania załogi. Inwestują w podnoszenie kwalifikacji pracowników, licząc, że w dłuższej perspektywie przyniesie im to wymierne korzyści. Zatrudnieni zyskują natomiast dodatkowe wykształcenie lub umiejętności, co podnosi ich wartość na rynku pracy. Zdarza się jednak, że zaraz potem odchodzą do innej firmy. Pracodawcy pozostaje wówczas odzyskanie kosztów związanych z wyszkoleniem niewdzięcznego pracownika. Taką możliwość przewiduje prawo pracy, pod warunkiem że z podwładnym zawarto odpowiednią umowę.
Walka o talenty
Z jednej strony słyszy się o tysiącach młodych, wyspecjalizowanych pracowników wchodzących na rynek pracy i walczących o każdą pojawiającą się ofertę. Z drugiej strony pracodawcom zależy na odpowiednim wykwalifikowaniu, przystosowaniu, a następnie utrzymaniu dobrego pracownika w swoim zakładzie.
Dla podwładnych jednym z coraz bardziej interesujących elementów zatrudnienia, oprócz wynagrodzenia, jest możliwość rozwoju. Układ jest prosty i przynosi korzyści obu stronom. Pracownik zyskuje dodatkowe kwalifikacje, a pracodawca dysponuje lepszą kadrą.
Wszystko działa dobrze, jeśli zaraz po przeszkoleniu podwładny nie zdecyduje się zmienić pracodawcy. Pewnym sposobem na zatrzymanie najlepszych pracowników może być umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jej główną rolą jest jednak nie tyle zatrzymanie pracownika, ile niedopuszczenie, aby przeszedł do konkurencji. Taka umowa nie zabezpiecza więc pracodawcy przed utratą kosztów, jakie poniósł na przeszkolenie podwładnego w sytuacji, gdy postanowił on odejść do innej branży.
Przykład
Pracodawca z branży spożywczej wykupił pracownikowi kosztowny, intensywny kurs języka włoskiego, licząc na przyszłe kontakty z kontrahentami z tego kraju. Zawarł z nim ponadto umowę o zakazie konkurencji obowiązującą również po ustaniu zatrudnienia. Po zdobyciu nowych umiejętności językowych pracownik otrzymał propozycję pracy w znanej włoskiej firmie motoryzacyjnej i wypowiedział umowę. Pracodawca nie dość, że stracił wykwalifikowanego pracownika, to również nakłady poniesione na jego wyszkolenie.
