Obecna konstrukcja przepisu art. 210 k.p. jest daleka od ideału. Głównym mankamentem wydaje się być fakt, że mowa w nim o uprawnieniu pracownika, a nie o prawnym obowiązku powstrzymania się od pracy. Z prawa do powstrzymania się od pracy wynika, że formalnie to do podwładnego należy decyzja, czy w obliczu zagrożeń będzie świadczyć pracę.
W związku z tym rodzą się dwa pytania. Po pierwsze – czy pracownik mimo zagrożenia ma prawo kontynuować swoje zadania, nie zawiadamiając o tym fakcie przełożonego. Po drugie – czy szef ma prawo wyciągnąć wobec niego konsekwencje, gdy mimo zagrożenia (zewnętrznego lub wewnętrznego) wykonywał prace bez porozumienia się z przełożonym. Uwzględniając te wątpliwości, pojawia się też pytanie zasadnicze – czy powstrzymanie się od pracy to zawsze uprawnienie czy w pewnych sytuacjach już obowiązek pracownika?
Można się spotkać z poglądem, że prawo powstrzymania się od pracy, którego realizacja może ochronić zdrowie i życie pracownika oraz innych osób to w rzeczywistości obowiązek prawny, który powiązany jest m.in. z przepisem art. 211 pkt 6 k.p. Z tego przepisu wynika, że pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec o grożącym niebezpieczeństwie współpracowników i inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia. Oczywiste jest, że podjęcie tych czynności wymaga od podwładnego powstrzymania się od wykonywania pracy.
Rozważając prawo do powstrzymania się od pracy w kategoriach obowiązku pracowniczego, warto też przywołać art. 100 § 2 pkt 4 k.p., który zobowiązuje pracownika do dbałości o dobro pracodawcy. Ponad wszelką wątpliwość przejawem tej troski jest powstrzymanie się od pracy w sytuacji zagrożenia, zanim będzie za późno i dojdzie do wypadku – ciężkiego, śmiertelnego lub nawet zbiorowego. Jak uznał SN w wyroku z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 405/97), powstrzymanie się od wykonywania pracy zagrażającej zdrowiu pracownika może w konkretnych okolicznościach stanowić przedmiot pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.
