W orzecznictwie SN wskazywano także, że pracownik ma prawo przeciwdziałać złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy i występować w tym zakresie z krytyką decyzji podejmowanych przez przełożonych. Powinien to jednak czynić na właściwej drodze i we właściwej formie. Tylko taka krytyka – jeżeli merytorycznie okaże się uzasadniona – przynosi bowiem korzyści. Podobnie SN wskazywał w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13). Można więc krytykować, ale kulturalnie i merytorycznie.
Przykład
Pan Jan, będący kierownikiem działu transportu, został wybrany jako delegat na zebranie pracowników przedsiębiorstwa. Podczas tego zebrania dokonał krytycznej oceny ostatnich decyzji w zakresie organizacji przedsiębiorstwa. Dyrektor po uzyskaniu informacji o tym fakcie uznał, że pracownik bezpodstawnie go krytykuje i nakazał wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę, podając jako przyczynę krytykę decyzji przełożonych. Pan Jan wniósł odwołanie do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd uznał jego żądanie za uzasadnione i przywrócił go do pracy, stwierdzając, że jego zachowanie wynikające z kompetencji przewidzianych wprost w ustawie nie może być poczytane za naruszenie obowiązków pracowniczych, choćby zawierało elementy krytyki pod adresem przełożonych.
Przekroczenie granic
Dokonana przez pracownika krytyka pracodawcy lub przełożonych nie może naruszać dobrych obyczajów i zasad współżycia społecznego. Krytyczne wypowiedzi powinny więc mieć właściwą, kulturalną formę i powinny się opierać na uzasadnionych podstawach. Dlatego wypowiedzi pracownika, który bez żadnych podstaw publicznie podaje w wątpliwość kompetencje przełożonych, podważając ich autorytet, mogą uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik był arogancki i wulgarny, używał epitetów oraz obraźliwych sformułowań wobec przełożonych lub pracodawcy. Takie zachowanie może być bowiem zakwalifikowane jako naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Pracodawca może też wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która jest konfliktowa i nie potrafi podporządkować się decyzjom przełożonych. Podobnie podnosił SN w uzasadnieniu wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97), wskazując, że przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Powinni to mieć na uwadze pracownicy decydujący się na krytykę pracodawcy.
Zgodnie z prawem i umową
Warto zaznaczyć, że pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Wskazuje na to wprost art. 100 § 1 k.p. Dlatego odmowa wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Oznacza to, że pracownik nie może – powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy – odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, jeżeli są one zgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę.
Przykład
Pan Adam był zatrudniony jako tokarz. Jego przełożony polecił mu stosowanie kilkuminutowych przerw podczas toczenia dużych elementów, aby nie doprowadzić do uszkodzenia maszyny. Pan Adam w obecności innych pracowników powiedział majstrowi, że to zalecenie jest absurdalne, że powinien on zająć się swoimi sprawami i nie zawracać mu głowy bezsensownymi przerwami. Następnie odmówił wykonania tego polecenia, nie przerywając pracy. Na skutek tego doszło do awarii tokarki. Pracodawca, uznając zachowanie pana Adama za niedopuszczalne, wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę, podając jako przyczynę zwolnienia krytykę poleceń przełożonego oraz odmowę ich wykonania.
