fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Pracownik musi wykonać także bezsensowne polecenie przełożonego

Adobe Stock
Pracownik nie może – powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy – odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, jeżeli są one zgodne z prawem i umową o pracę.

Zasadą jest, że pracownik ma prawo otwarcie i krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak np. kolejność czynności, rozkład czasu czy podział zadań. W tym zakresie może więc krytykować decyzje przełożonych. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy takie sprawy są omawiane na zebraniach lub naradach zwołanych w tym celu z udziałem pracowników. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) stwierdzając, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy.

Czytaj też:

W orzecznictwie SN wskazywano także, że pracownik ma prawo przeciwdziałać złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy i występować w tym zakresie z krytyką decyzji podejmowanych przez przełożonych. Powinien to jednak czynić na właściwej drodze i we właściwej formie. Tylko taka krytyka – jeżeli merytorycznie okaże się uzasadniona – przynosi bowiem korzyści. Podobnie SN wskazywał w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13). Można więc krytykować, ale kulturalnie i merytorycznie.

Przykład

Pan Jan, będący kierownikiem działu transportu, został wybrany jako delegat na zebranie pracowników przedsiębiorstwa. Podczas tego zebrania dokonał krytycznej oceny ostatnich decyzji w zakresie organizacji przedsiębiorstwa. Dyrektor po uzyskaniu informacji o tym fakcie uznał, że pracownik bezpodstawnie go krytykuje i nakazał wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę, podając jako przyczynę krytykę decyzji przełożonych. Pan Jan wniósł odwołanie do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd uznał jego żądanie za uzasadnione i przywrócił go do pracy, stwierdzając, że jego zachowanie wynikające z kompetencji przewidzianych wprost w ustawie nie może być poczytane za naruszenie obowiązków pracowniczych, choćby zawierało elementy krytyki pod adresem przełożonych.

Przekroczenie granic

Dokonana przez pracownika krytyka pracodawcy lub przełożonych nie może naruszać dobrych obyczajów i zasad współżycia społecznego. Krytyczne wypowiedzi powinny więc mieć właściwą, kulturalną formę i powinny się opierać na uzasadnionych podstawach. Dlatego wypowiedzi pracownika, który bez żadnych podstaw publicznie podaje w wątpliwość kompetencje przełożonych, podważając ich autorytet, mogą uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik był arogancki i wulgarny, używał epitetów oraz obraźliwych sformułowań wobec przełożonych lub pracodawcy. Takie zachowanie może być bowiem zakwalifikowane jako naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

Pracodawca może też wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która jest konfliktowa i nie potrafi podporządkować się decyzjom przełożonych. Podobnie podnosił SN w uzasadnieniu wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97), wskazując, że przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Powinni to mieć na uwadze pracownicy decydujący się na krytykę pracodawcy.

Zgodnie z prawem i umową

Warto zaznaczyć, że pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Wskazuje na to wprost art. 100 § 1 k.p. Dlatego odmowa wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Oznacza to, że pracownik nie może – powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy – odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, jeżeli są one zgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony jako tokarz. Jego przełożony polecił mu stosowanie kilkuminutowych przerw podczas toczenia dużych elementów, aby nie doprowadzić do uszkodzenia maszyny. Pan Adam w obecności innych pracowników powiedział majstrowi, że to zalecenie jest absurdalne, że powinien on zająć się swoimi sprawami i nie zawracać mu głowy bezsensownymi przerwami. Następnie odmówił wykonania tego polecenia, nie przerywając pracy. Na skutek tego doszło do awarii tokarki. Pracodawca, uznając zachowanie pana Adama za niedopuszczalne, wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę, podając jako przyczynę zwolnienia krytykę poleceń przełożonego oraz odmowę ich wykonania.

Możliwa dyscyplinarka

W wyjątkowych sytuacjach nadużycie przez pracownika prawa do krytyki może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Może to mieć miejsce w przypadku, gdy pracownik poprzez nadużycie prawa do krytyki zarazem w sposób ciężki – czyli z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa – naruszy swoje podstawowe obowiązki. Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie więc np. wyjątkowo wulgarna i agresywna krytyka decyzji pracodawcy. Podobnie taką przyczyną może być przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa. Wskazywał na to także SN w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97), uznając, że może to stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zatem podstawą dyscyplinarnego zwolnienia może być tylko zawinione przez pracownika nadużycie prawa do krytyki oraz niekulturalne jej wyrażenie. Szef musi te okoliczności wykazać (udowodnić) w ewentualnym procesie przed sądem.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

To nie sposób na odwet

Pracodawca nie powinien mścić się, stosując zwolnienie dyscyplinarne, na pracowniku, który wprawdzie wypowiadał się krytycznie pod jego adresem, ale zachował odpowiednią kulturę. Takie odwetowe działanie szefa może być uznane za naruszenie przez niego podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tak też wskazywał SN w wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06) podkreślając, że odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez dyrektora zakładu niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogąbyć kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA