Dyscyplinarka za niewykonanie polecenia

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest uzasadnione, gdy odmowa wykonania polecenia zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Chodzi tu więc o przypadki, gdy z okoliczności sprawy wynika, że uchybienie obowiązkowi realizacji poleceń przełożonych było popełnione z winy umyślnej pracownika lub wskutek jego rażącego niedbalstwa. Obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego wynika bowiem z samej istoty stosunku pracy, który charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika pracodawcy. Uchybienie temu obowiązkowi narusza istotny interes pracodawcy, bowiem godzi w jego podstawowe uprawnienia do organizowania i nadzorowania procesu pracy.

Istotne jest jednak, aby polecenie pracodawcy miało charakter kategoryczny, było zrozumiałe dla pracownika i dotarło do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Polecenie to musi być także zgodne z prawem i dotyczyć umówionego rodzaju pracy.

Szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten nie stawia się na jego żądanie w określonej dacie w siedzibie firmy, ignorując polecenie przełożonego. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2016 r. (II PK 311/14). W tej konkretnej sprawie pracownica, mimo otrzymania poleceń służbowych, nie stawiła się u przełożonego (w siedzibie firmy), a podana przez nią przyczyna usprawiedliwiająca takie zachowanie (tj. pobyt w terenie mający na celu przygotowanie dokumentacji) w rzeczywistości nie miała miejsca. W tych okolicznościach uznano, że dopuściła się ona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, bowiem jej zawinione (umyślne) działanie było bezprawne i firma zasadnie rozwiązała umowę bez wypowiedzenia z jej winy.

Przykładem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być również jego odmowa zwrotu użyczonego mu sprzętu firmowego. Jeżeli pracownik został wyposażony przez firmę w urządzenie usprawniające jego pracę (np. komputer, telefon lub samochód), a następnie nie świadczy pracy np. z powodu długotrwałej choroby, szef ma podstawy domagać się od niego zwrotu sprzętu, który stał mu się zbędny. Jest to tym bardziej uzasadnione, gdy pracodawca zamierza przekazać ten sprzęt innemu podwładnemu w celu wykonywania obowiązków.

Jeśli wezwanie do zwrotu dotarło do pracownika w wyraźny sposób, nie może on odmówić temu żądaniu ani uzależniać zwrotu sprzętu od uzyskania jakichkolwiek świadczeń. Gdyby odmówił zwrotu, naraża się na zarzut naruszenia swych podstawowych obowiązków. Firma może w takim wypadku skorzystać z natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tak też wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00) stwierdzając, że zaniechanie pracownika polegające na przetrzymywaniu sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, może w konkretnych okolicznościach stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Podobnie odmowa pracownika przejścia na inne stanowisko pracy, nieszkodliwe dla jego zdrowia, może skutkować rozwiązaniem z nim umowy bez wypowiedzenia. W razie bowiem stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca ma obowiązek, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść go do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 § 1 k.p.). Jeżeli więc szef zrealizował ten obowiązek, a pracownik nie zaakceptuje przeniesienia go na nowe stanowisko i nadal wykonuje pracę, która ze względów zdrowotnych jest dla niego niedopuszczalna, to pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę.

Tak też wskazywał SN w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99) stwierdzając, że przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może również stanowić odmowa wykonania przez niego polecenia polegającego na udzieleniu informacji. Pracodawca ma bowiem prawo żądać od zatrudnionego określonych informacji o jego osobie. Zakres tych danych jest ograniczony i określony przede wszystkim w art. 221 k.p. Z przepisu tego wynika też pośrednio zakaz żądania od pracownika innych informacji niż w nim określone.

Jeśli polecenie udzielenia informacji mieści się w ustawowym zakresie, to pracownik nie może bez narażania się na konsekwencje odmówić wykonania takiego polecenia. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 5 marca 2007 r. (I PK 228/06).

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Polecenie zbadania trzeźwości

W praktyce kontrowersje budzi kwestia, czy pracownik, którego trzeźwość zakwestionował szef, ma obowiązek poddać się badaniu trzeźwości. Nierzadko bowiem podwładni odmawiają wykonania takiego polecenia, sądząc, że w ten sposób uda się im uniknąć odpowiedzialności za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Warto tu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 27/98). SN wskazał wówczas, że pracownik nadzoru, którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien poddać się stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Dlatego też odmowa poddania się badaniu możne być jednoznacznie zakwalifikowana jako odmowa wykonania polecenia przełożonego i dążenie do uniknięcia weryfikacji trzeźwości. W konsekwencji może to prowadzić do wniosku, że taki pracownik znajdował się w stanie nietrzeźwości, co z kolei stanowi podstawę do rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Trzeźwa osoba nie ma bowiem interesu w tym, aby odmówić poddania się procedurze weryfikującej stan trzeźwości, gdy przełożony go kwestionuje.