Zakaz konkurencji: kiedy dodatkowy etat czy zlecenie nie są dopuszczalne

Zgodnie z zasadą wolności pracy (art. 65 Konstytucji, art. 10 § 1 Kodeksu pracy), to pracownik swobodnie decyduje, w ilu miejscach będzie świadczył pracę. Jednocześnie przepisy wprowadzają wyjątki ograniczające podejmowanie dodatkowych zajęć. Przykładowo dotyczą one pracowników służby cywilnej, sędziów i pracowników naukowych. Takim wyjątkiem są też regulacje Kodeksu pracy dopuszczające ustanowienie zakazu konkurencji.

Ponadto obowiązkiem pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy. Realizacja tej powinności niekiedy wpływa na ograniczenie dodatkowego zatrudnienia.

Wolność pracy

Z zasady wolności pracy wynika zakaz ograniczania swobody nawiązania stosunku pracy, poza wyjątkami wskazanymi w ustawach. Żaden przepis nie zabrania pracownikowi podjęcia dodatkowego zatrudnienia zarówno na podstawie umowy cywilnoprawnej, jak i na umowie o pracę.

Co do zasady, taka dodatkowa aktywność nie zależy od zgody pracodawcy. Oznacza to, że etatowcowi wolno podejmować dodatkowe zatrudnienie bez uzyskiwania zgody pracodawcy, a nawet zawiadamiania go. Na możliwość podejmowania równoległej pracy wskazuje też prawo pracownika do swobodnego dysponowania czasem wolnym od pracy.

Dobro zakładu

Pracownik musi dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 k.p.). Realizacja tego wymogu oznacza także takie ukształtowanie aktywności poza czasem pracy, aby dobro zakładu było gwarantowane.

Dodatkowe zatrudnienie na podstawie umów o pracę czy cywilnoprawnych, prowadzenie własnej działalności gospodarczej czy wolontariatu nie może kolidować z pracą dotychczas wykonywaną, być w stosunku do niej konkurencyjne oraz narażać pracodawcę na szkodę. Gdyby podwładny związał się umowami o pracę z różnymi firmami, obowiązek ten musi tak samo przestrzegać wobec każdej z nich. Nie ma znaczenia, która umowa została zawarta wcześniej i jakiego wymiaru etatu dotyczy.

Według orzecznictwa

Sąd Najwyższy niejednolicie wypowiada się w sprawie dopuszczalności umownego ograniczenia podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. W wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) SN stwierdził, że ograniczenie dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia przez zawarcie w umowie o pracę odpowiedniego zakazu może dotyczyć tylko wykonywania działalności na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Postanowienia umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w innym zakresie jest nieważne. Stanowi bowiem obejście zakazu wynikającego z art. 1011 k.p. Jednak ustanowienie w umowie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej, jest w istocie równoznaczne z umową o zakazie konkurencji zawartą na mocy art. 1011 k.p.

Mniej restrykcyjne stanowisko zajął SN w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08). Uznał, że pod pewnymi warunkami w umowie o pracę można ograniczyć dodatkowe zatrudnienie. Dopuszczalność takiego rozwiązania, podobnie jak zakaz konkurencji, wynika z pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (por. wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05). Ograniczenie podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia zakazu lub obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia czy działalności, można zatem wprowadzić, jeżeli uzasadnia to rzeczywiste dobro (interes) zakładu. Wprowadzenie w angażu zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia czy obowiązku uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne jako sprzeczne z prawem. Nakłada bowiem na pracownika wymóg, który nie ma oparcia w przepisach prawa.

Wynika z tego, że możliwość ograniczenia podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia czy własnej działalności zależy od konkretnych okoliczności każdego przypadku. Dotyczy to przede wszystkim przedmiotu działalności pracodawcy, jego otoczenia rynkowego, zadań pracownika, charakteru pracy pracownika i jej znaczenia dla funkcjonowania zakładu. W razie sporu przed sądem pracodawca udowadnia, że wprowadzenie ograniczenia leżało w interesie zakładu. Spór może mieć miejsce, gdy pracownik zostanie zwolniony za podjęcie dodatkowego zatrudnienia wbrew umownemu ograniczeniu i odwoła się do sądu.

Przykład

Podwładny pracował jako przedstawiciel medyczny. W umowie o pracę pracodawca nałożył na niego obowiązek uzyskania zgody prezesa spółki na podjęcie dodatkowej działalności zarobkowej. Jednocześnie kontrakt zobowiązywał pracownika do poświęcenia całej swojej wydajności zawodowej na rzecz pracodawcy.

Pracownik równocześnie pracował w firmie farmaceutycznej oferującej preparat zbliżony do specyfiku sprzedawanego przez pracodawcę. Miał najgorsze wyniki sprzedaży i wykazywał małą inicjatywę, aby je poprawić. Macierzysta firma wypowiedziała mu umowę o pracę. Jako przyczynę wskazała naruszenie postanowień umowy o pracę, gdyż „pracobiorca nie zgłosił pracodawcy podjęcia i wykonywania działalności zarobkowej poza pracodawcą". Sąd przyznał rację pracodawcy. Podwładny naruszył obowiązek dbałości o dobro zakładu. Pracodawca miał prawo wprowadzić w umowie o pracę zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia i obowiązek uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy ze względu na charakter pracy przedstawiciela handlowego.

Na rzecz konkurencji

Stanowisko SN jest natomiast jednolite co do podjęcia przez pracownika dodatkowej pracy u konkurencji czy prowadzenia działalności konkurencyjnej obok dotychczasowej pracy. Z wyroków Sądu Najwyższego wynika, że pracownik prowadzący działalność konkurencyjną, choć nie ma zawartej umowy o zakazie konkurencji, może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. (wyroki SN: z 3 marca 2005 r., I PK 263/04; z 18 czerwca 2007 r., II PK 388/06; z 20 sierpnia 2009 r., II PK 41/09).

Naruszenie to może uzasadniać wypowiedzenia umowy, a nawet dyscyplinarkę. Pracodawca musi jednak przy tym udowodnić, że podjęcie przez etatowca działalności konkurencyjnej wobec niego narusza jego interesy, godzi w dobro zakładu lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę. Z kolei szkoda wielkich rozmiarów czy wyjątkowo naganne postępowanie pracownika lub inne okoliczności, np. jego kierownicze stanowisko, mogą dodatkowo przesądzać o zastosowaniu dyscyplinarki. Ponadto pracownik odpowiada materialnie za wyrządzoną pracodawcy szkodę, jeżeli ten wykaże jej wszystkie przesłanki (wina, szkoda, związek przyczynowy).

Bez taryfy ulgowej

Pracodawca musi równo traktować pracowników. Od każdego z nich ma prawo oczekiwać starannego i sumiennego wykonywania obowiązków służbowych. Podobnie jak oni mają prawo swobodnie dysponować swoim wolnym czasem, tak samo na realizację stosunku pracy nie może wpływać sposób wykorzystywania czasu pracy >patrz ramka.

Z przepisów i orzecznictwa oraz zasad współżycia społecznego wynika, że na obowiązki pracownicze, zwłaszcza w zakresie czasu pracy, wpływa pozycja pracownika jako rodzica wychowującego małe dzieci czy dokształcającego się, ale nie osoby zatrudnionej w kilku miejscach. Pracodawca nie musi zatem powstrzymać się od zlecania pracy nadliczbowej wiedząc, że pracownik po tej pracy w innym zakładzie ma pół etatu. Podejmując dodatkową aktywność zawodową, podwładny powinien się liczyć z tym, że szef w pełni skorzysta z uprawnień wynikających z kodeksu pracy i np. zleci mu pracę nadliczbową. Na takiej samej zasadzie szef nie ma obowiązku udzielić urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez pracownika terminie, jeśli twierdzi on, że tylko w tym czasie otrzyma urlop w drugiej pracy i tylko wtedy będzie mógł wyjechać na wczasy. Gdy u pracodawcy obowiązuje plan urlopów, na ogólnych zasadach może on taki wniosek wziąć pod uwagę. Natomiast gdy nie ma planu, sytuacja pracownika jest lepsza, gdyż termin urlopu ustala się po porozumieniu z podwładnym (art. 163 k.p.).

Jednocześnie nie można wykluczyć sytuacji, gdy ze względu na szczególne walory pracownika do umowy o pracę zostaną dodane postanowienia ułatwiające mu pracę w innym zakładzie (np. ograniczenie albo rezygnacja ze zlecania pracy w nadgodzinach, udzielanie urlopu w terminie wybranym przez pracownika). Takie postanowienia, jako bardziej korzystne dla pracownika, są zgodne z przepisami. Możliwe są także ustalenia ustne oraz porozumienia dotyczące indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Inne zajęcie a urlop

Zgodnie z art. 154

1

§ 1 k.p. przy ustalaniu okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, uwzględnia się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

U pracowników, którzy pozostają jednocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Wymiar urlopu oblicza się oddzielnie dla każdego stosunku pracy. Przepracowanego okresu nie można doliczyć dwukrotnie przy wyliczaniu urlopu w jednym miejscu pracy.

Przykład

Po ukończeniu studiów i przepracowaniu półtora roku 2 stycznia pracownik podjął dodatkową pracę na umowie o pracę. Po upływie sześciu miesięcy nabędzie prawo do urlopu w wymiarze 26 dni u obu pracodawców.

W czasie grypy tylko regeneracja

Niedopuszczalna jest sytuacja, gdy pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby przedstawia zwolnienie lekarskie u jednego pracodawcy, a jednocześnie pracuje u drugiego. Po pierwsze, traci on prawo do zasiłku chorobowego lub wynagrodzenia chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego, jeżeli w okresie niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową (art. 17 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).