Najpierw w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) SN – przy referacie jednego z najbardziej autorytatywnych sędziów tego sądu – przyjął, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest nieważne. Swoje stanowisko SN wywiódł przede wszystkim z zasady korzystności (art. 18 k.p.) – wyszedł z założenia, że zakaz konkurencji reguluje całość sytuacji, w których podejmowanie zatrudnienia dodatkowego nie jest dopuszczalne. Każde inne uregulowane tej materii jest zatem mniej korzystne dla pracownika.
Powoływanie się na przesłanki systemowe w prawie pracy nie jest nigdy w pełni bezpieczne. Te przesłanki nie mają bowiem właściwości odlewów ze spiżu, tylko cały czas podlegają budowie i przebudowie.
W ciągu zaledwie roku SN skontrował swoje poprzednie orzeczenie w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/80). Treść tego orzeczenia zawiera interesujący wybieg o charakterze alibi, czyli zastrzeżenie mające dać wyraz spójności orzecznictwa sądowego, którego, rzecz jasna, wyrok ów był jawnym zaprzeczeniem. Tym razem bowiem SN stwierdził, że konkretyzacja dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, poprzez wprowadzenie odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy. Ograniczenie to nie może być jednak wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Dopiero wprowadzenie zakazu niespełniającego tego wymagania jest nieważne. Właśnie ta „nieważność" znalazła się w tezie wyroku po to, by zapewnić wiarę w elementarną ciągłość linii orzeczniczej.
To zależy
Czyli odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może ograniczyć prawo pracownika do dodatkowego zatrudnienia, brzmi: „to zależy".
Wielkim ciężarem prawa pracy jest to, że operuje ono jednolitym pojęciem pracownika – zarówno takiego, który wykonuje proste czynności, przenosząc skrzynki w magazynie, jak i takiego, który zarządza miliardowym biznesem. Z punktu widzenia godnościowego, by tak rzec, to podejście jest zrozumiałe, jeżeli spełnione są podstawowe przesłanki (podporządkowanie, ryzyko itd.). W rzeczywistości to podejście uniemożliwia sensowne budowanie ogólnych zasad w prawie pracy.
Wyobraźmy sobie prezesa zarządu, który zarabia 100 tys. zł, ale decyduje, żeby na boku pozarządzać firmą brata za następnych 30 tys. Raczej nie ma możliwości, by ta druga praca pozostawała bez wpływu na możliwość optymalnego wykonywania pierwszej. Nie sposób sobie wyobrazić, by w tej sytuacji pracodawca nie miał prawa tej drugiej pracy po prostu zakazać. Choćby po to, żeby nie musieć się zastanawiać, czy prezes za 100 tys. wykonuje swoje obowiązki dość dobrze.
