Takie stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 7 grudnia 2016 r. (III APa 27/16).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika magazynu i transportu w spółce zajmującej się produkcją tzw. dokumentów bezpiecznych. Ze względu na przedmiot działalności spółka wypracowała szereg procedur, których nieprzestrzeganie stanowiło dla niej potencjalne zagrożenie w sytuacji badania jej działalności w ramach audytu (mogło uniemożliwić prolongatę wymaganych w jej działalności certyfikatów).
Z uwagi na naruszenie tych procedur przez kierownika, a także podjęcie przez niego działań utrudniających przeprowadzenie audytu w spółce i uchylanie się od udzielania audytorom niezbędnych informacji, spółka podjęła decyzję o rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Odchodząc kierownik poinformował współpracowników, iż rezygnuje z pracy, ponieważ otrzymał lepszą ofertę zatrudnienia. Aby uniknąć spekulacji dotyczących rozstania z wieloletnim i dobrze ocenianym pracownikiem, władze spółki zorganizowały spotkanie ze współpracownikami powoda w celu wyjaśnienia prawdziwych przyczyn odejścia z pracy kierownika z naciskiem na zwrócenie pracownikom uwagi na konieczność przestrzegania procedur obowiązujących w spółce. Na tej podstawie kierownik wniósł pozew do sądu, zarzucając spółce, że pod jego nieobecność przedstawiła go jako nierzetelnego pracownika, przypisując mu czyny nieprawdziwe, sprzeczne z zasadami godności zawodu, czym naruszyła jego dobra osobiste, podważyła zaufanie do niego jako pracownika w obecności wielu osób i naraziła go na duże trudności ze znalezieniem nowej pracy.
Orzeczenia sądów
Sąd I instancji stwierdził, że przebieg spotkania i treść informacji przekazanych pracownikom nie wpłynęły w negatywny sposób na reputację czy odbiór powoda jako osoby oraz współpracownika. Wskazał również, iż pracownik nie wykazał, aby informacje udzielone jego współpracownikom podczas spotkania w jakikolwiek sposób wpłynęły na jego sytuację zawodową czy prywatną – a więc nie można uznać, iż doszło w ramach ich przedstawienia do naruszenia przepisu kodeksu pracy zobowiązującego pracodawcę do poszanowania dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Sam bowiem fakt, iż powód poczuł się subiektywnie dotknięty informacją o stwierdzonych nieprawidłowościach w wykonywaniu przez niego pracy nie świadczy w żaden sposób o faktycznym obiektywnym naruszeniu jego dóbr osobistych.
Sąd apelacyjny podzielił stanowisko sądu I instancji. Wskazał przy tym, iż ujawnienie przez pracodawcę prawdziwych okoliczności rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wąskiemu gronu pracowników i to wyłącznie w celach służbowych, nie doprowadziło do naruszenia dobrego imienia i godności powoda. Nie narusza bowiem dóbr osobistych stwierdzenie, że osoba, która nie przestrzegała pewnych procedur, dopuściła się takich naruszeń. Takie stwierdzenie, jeśli jest prawdziwe i nie zawiera żadnych pejoratywnych określeń, nie godzi w dobre imię danej osoby.
