fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Ujawnienie przyczyn zwolnienia nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika

www.sxc.hu
Ujawnienie przez pracodawcę prawdziwych okoliczności rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wąskiemu gronu pracowników i to wyłącznie w celach służbowych, nie prowadzi do naruszenia dóbr osobistych tego pracownika, jeśli nie zawiera żadnych pejoratywnych określeń.

Takie stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 7 grudnia 2016 r. (III APa 27/16).

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika magazynu i transportu w spółce zajmującej się produkcją tzw. dokumentów bezpiecznych. Ze względu na przedmiot działalności spółka wypracowała szereg procedur, których nieprzestrzeganie stanowiło dla niej potencjalne zagrożenie w sytuacji badania jej działalności w ramach audytu (mogło uniemożliwić prolongatę wymaganych w jej działalności certyfikatów).

Z uwagi na naruszenie tych procedur przez kierownika, a także podjęcie przez niego działań utrudniających przeprowadzenie audytu w spółce i uchylanie się od udzielania audytorom niezbędnych informacji, spółka podjęła decyzję o rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Odchodząc kierownik poinformował współpracowników, iż rezygnuje z pracy, ponieważ otrzymał lepszą ofertę zatrudnienia. Aby uniknąć spekulacji dotyczących rozstania z wieloletnim i dobrze ocenianym pracownikiem, władze spółki zorganizowały spotkanie ze współpracownikami powoda w celu wyjaśnienia prawdziwych przyczyn odejścia z pracy kierownika z naciskiem na zwrócenie pracownikom uwagi na konieczność przestrzegania procedur obowiązujących w spółce. Na tej podstawie kierownik wniósł pozew do sądu, zarzucając spółce, że pod jego nieobecność przedstawiła go jako nierzetelnego pracownika, przypisując mu czyny nieprawdziwe, sprzeczne z zasadami godności zawodu, czym naruszyła jego dobra osobiste, podważyła zaufanie do niego jako pracownika w obecności wielu osób i naraziła go na duże trudności ze znalezieniem nowej pracy.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji stwierdził, że przebieg spotkania i treść informacji przekazanych pracownikom nie wpłynęły w negatywny sposób na reputację czy odbiór powoda jako osoby oraz współpracownika. Wskazał również, iż pracownik nie wykazał, aby informacje udzielone jego współpracownikom podczas spotkania w jakikolwiek sposób wpłynęły na jego sytuację zawodową czy prywatną – a więc nie można uznać, iż doszło w ramach ich przedstawienia do naruszenia przepisu kodeksu pracy zobowiązującego pracodawcę do poszanowania dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Sam bowiem fakt, iż powód poczuł się subiektywnie dotknięty informacją o stwierdzonych nieprawidłowościach w wykonywaniu przez niego pracy nie świadczy w żaden sposób o faktycznym obiektywnym naruszeniu jego dóbr osobistych.

Sąd apelacyjny podzielił stanowisko sądu I instancji. Wskazał przy tym, iż ujawnienie przez pracodawcę prawdziwych okoliczności rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wąskiemu gronu pracowników i to wyłącznie w celach służbowych, nie doprowadziło do naruszenia dobrego imienia i godności powoda. Nie narusza bowiem dóbr osobistych stwierdzenie, że osoba, która nie przestrzegała pewnych procedur, dopuściła się takich naruszeń. Takie stwierdzenie, jeśli jest prawdziwe i nie zawiera żadnych pejoratywnych określeń, nie godzi w dobre imię danej osoby.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

Stanowiska obu sądów w omawianej sprawie należy uznać za słuszne. Obowiązujące prawo nie chroni przed jakimkolwiek naruszeniem dóbr osobistych. Zgodnie bowiem z ugruntowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego dla powstania roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych niezbędne jest ustalenie konkretnego dobra osobistego podlegającego ochronie (otwarty katalog takich dóbr zawiera art. 23 kodeksu cywilnego), naruszenie tego dobra i bezprawność działania sprawcy. Na powodzie (pracowniku) spoczywa ciężar wskazania naruszonego lub zagrożonego dobra oraz zdarzenia naruszającego to dobro, na pozwanym zaś (pracodawcy) ciężar wykazania braku bezprawności swojego zachowania.

Jak wskazał sąd apelacyjny, godność pracowniczą tworzy poczucie własnej wartości pracownika, oparte na postrzeganiu go przez innych jako dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Zgodnie zaś z przywołanym przez ten sąd orzecznictwem Sądu Najwyższego, naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych czy ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych. Takim naruszeniem godności pracowniczej nie jest zatem zawiadomienie przez pracodawcę zainteresowanych bezpośrednio pracowników o wynikach audytu i związanej z tym konieczności zakończenia współpracy z wieloletnim i cenionym pracownikiem oraz o obowiązku przestrzegania wewnętrznych procedur przez każdego pracownika. Jest to bowiem prawo pracodawcy, który w ten sposób realizuje usprawiedliwiony cel, jakim jest przestrzeganie przyjętych w zakładzie pracy procedur oraz dbanie o dobro własne, jak i pracowników.

Warunkiem legalności takiego działania pracodawcy jest prawdziwość przekazywanych informacji i brak pejoratywnych określeń. To ostatnie ograniczenie może budzić wątpliwości. Pejoratywny to bowiem mający ujemne, negatywne zabarwienie. Jest oczywiste, że pracodawca informując współpracowników o przyczynach rozwiązania umowy wskazuje, że działania pracownika były negatywne po to, by inni ich nie naśladowali. W takim znaczeniu pracodawca wypowiada się pejoratywnie. W konsekwencji pejoratywny w tej sytuacji należy rozumieć węziej jako obraźliwy i znieważający.

Istotnym wnioskiem płynącym z omawianego wyroku jest również stwierdzenie, że zarówno prawo do utrzymania zatrudnienia, jak i prawo do znalezienia kolejnej pracy nie są prawami osobistymi pracownika. Rozwiązanie zaś stosunku pracy z pracownikiem może naruszać jego dobra osobiste tylko w razie kwalifikowanego, zamierzonego i umyślnego pogwałcenia konkretnych osobistych praw pracowniczych, jeżeli takie zachowanie pracodawcy oddziałuje na prawem chronioną godność lub inne dobra osobiste pracownika, co w komentowanej sprawie nie miało miejsca.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA