fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Rozwiązanie umowy o pracę - kiedy trzeba zwrócić koszty szkolenia

123RF
Rozwiązanie umowy o pracę z osobą związaną umową szkoleniową na jej prośbę nie oznacza, że będzie ona zobowiązana do zwrotu nakładów na jej kształcenie. Nie można bowiem uznać, że rozwiązała ona stosunek pracy jednostronnie.

Nasza spółka finansowała kilku pracownikom płatne szkolenia. Z dwoma z nich rozwiązaliśmy umowy terminowe na ich prośbę. Wydaliśmy świadectwa pracy. Z racji wysokich kosztów szkoleń zamierzamy skierować pozew o zwrot tych kwot (wymagalne w lipcu 2017 r.), ponieważ według nas to pracownicy inicjowali wypowiedzenie. Były umowy szkoleniowe i rygor zwrotu kosztów według kodeksu pracy. Czy będzie to prawnie uzasadnione? – pyta czytelnik.

W tym przypadku kluczowe znaczenie ma art. 1035 kodeksu pracy. Wynika z niego, że pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 1034, nie dłuższym niż 3 lata,

3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 943,

4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

- ma obowiązek zwrócić koszty poniesione przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Odrębne zasady

Umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych stanowi umowę prawa pracy, związaną z umową o pracę, lecz od niej odrębną. O jej odrębności, a tym samym o odrębności wynikających z niej zobowiązań od praw i obowiązków stron stosunku pracy związanych ze świadczeniem pracy, świadczy art. 1034 § 2 k.p. Wynika z niego, że umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż „przepisy niniejszego rozdziału".

Dodatkowo, co istotne, i co podkreśla się w orzecznictwie sądowym, wskazany wyżej katalog przypadków, w których pracownik ma obowiązek zwrócić koszty nauki, jest zamknięty i nie można rozszerzać go o inne sytuacje. Byłoby to bowiem mniej korzystne dla pracownika, niż wynika to z kodeksu pracy (por. np. wyrok Sądu Rejonowego w Tomaszowie Mazowieckim z 8 czerwca 2016 r., IV P P-Pm 106/16).

Zatem istotny jest stan faktyczny. Trzeba ustalić, która strona stosunku pracy rozwiązała umowę o pracę i w jakim trybie. Nie w każdym bowiem przypadku pracownik będzie zobligowany do zwrotu tych kosztów.

Na wyraźną prośbę

Jak wynika z opisu, umowy o pracę rozwiązano na wyraźną prośbę pracowników. To oni inicjowali wypowiedzenie.

Taki stan faktyczny wymaga wnikliwej oceny prawnej, a najlepszym punktem odniesienia będzie sprawa będąca przedmiotem oceny w wyroku Sądu Okręgowego Warszawa-Praga z 26  czerwca 2017 r. (VII Pa 80/17). Sąd ten, argumentując oddalenie apelacji od wyroku sądu pierwszej instancji, wskazał m.in., że wskutek niezachowania odpowiednich przepisów prawa pracy zarówno przez powódkę, jak i pozwanego nie doszło do formalnych czynności, które powinny mieć miejsce przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Podkreślono, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez którąkolwiek ze stron powinno przybrać formę oświadczenia woli, przy czym kodeks pracy nie wprowadza odrębnych zasad dotyczących składania oświadczeń woli. W konsekwencji, wypowiedzenie umowy o pracę podlega regulacjom prawnym art. 60 i nast. kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Oznacza to, że wola strony zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę może być wyrażona przez każde jej zachowanie, które w sposób dostatecznie wyraźny i niebudzący wątpliwości ujawnia tę wolę.

W tej sprawie były pracownik również zwrócił się z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy, a pracodawca go zaakceptował. Przy czym pracodawca nie składał oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy. Sąd przyjął na kanwie powyższego, że: (...) nie można uznać, iż wniosek pozwanego nosił charakter jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika za wypowiedzeniem. Z treści wniosku w sposób jednoznaczny wynika, że pozwany zwraca się do pracodawcy z prośbą, a nie oświadcza, że rozwiązuje umowę. Dodatkowe okoliczności, które przemawiały za porozumieniem stron, to stosowna informacja w świadectwie pracy, zwrot służbowych przedmiotów czy zwolnienie ze świadczenia pracy, mimo przewidzianego okresu umownego wypowiedzenia.

Powyższe prowadzi do uzasadnionego wniosku, że jeśli podobny stan faktyczny zaistniał w sytuacji opisanej przez czytelnika, to z wysokim prawdopodobieństwem można przyjąć, iż roszczenie (powództwo) pracodawcy przeciwko byłym pracownikom o zwrot kosztów poniesionych przez niego w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych byłych pracowników byłoby nieuzasadnione.

Autor jest radcą prawnym

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA