fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Mobbing: ochrona godności pracownika bez logiki i konsekwencji

Fotolia.com
Kwestie związane z ochroną dóbr osobistych i zadośćuczynieniem na tle stosunków pracowniczych stają się coraz bardziej niejasne - pisze adwokat Michał Tomczak.

Wymagają – jestem o tym przekonany – interwencji ustawodawcy, a przynajmniej skoordynowanej interwencji Sądu Najwyższego w postaci choćby zbliżonej do dawnych wytycznych wymiaru sprawiedliwości (w wyniku odruchów wolnościowych z początku lat dziewięćdziesiątych Sądowi Najwyższemu odebrano sensowne prawo kształtowania orzecznictwa, wskutek czego mamy sądy w większości tyleż niezawisłe, co pozostawione samym sobie z największymi problemami współczesnych stosunków pracowniczych).

Czytaj też:

Nie mówimy tu o jeszcze jednym roszczeniu z obszaru prawa pracy, ale o wartości we współczesnych stosunkach pracowniczych najważniejszej – o godności pracownika. Kiedyś tak nie uważaliśmy. W czasach, gdy brakowało szynki i sera, samochodów i telewizorów podświadomie uważaliśmy, że nie możemy aż tak bardzo przejmować się imponderabiliami. Teraz, gdy to wszystko już raczej mamy, zauważamy inne wartości i, mówiąc językiem szkolnych analiz, zmienia nam się hierarchia wartości.

Wprowadzenie przepisów o mobbingu, niezwykle skomplikowanych i po prostu niefunkcjonalnych, niektórym wydawało się być przełomem, ale nim nie było. Stało się ono co najwyżej zachętą, przypomnieniem ujętego w nową formułę prawną problemu godności pracownika. Przy czym ceną za to potrzebne wzmocnienie świadomości stało się bardzo mocne ograniczenie dostępności roszczenia o mobbing. Pokrzywdzonemu pracownikowi postawiono bowiem konieczność wykazania nie tylko przesłanek naruszania jego godności, ale także przesłanki w postaci rozstroju zdrowia.

To, co zdarzyło się potem, powinno stać się fascynującym przyczynkiem do analizy społecznych uwarunkowań rozwoju prawa. Otóż sądy, na koniec z Sądem Najwyższym i Trybunałem Konstytucyjnym, doszły do przekonania, że roszczenie o mobbing nie jest wcale konieczne, aby bronić pracowniczych dóbr osobistych.

Wyraz temu poglądowi dał ostatnio Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 5 lipca 2017 r. (II PK 201/16). Był to trochę dziwny wyrok w tym sensie, że jego istotą jest wyjaśnienie, iż prawomocny wyrok w sprawie o mobbing nie przesądza o możliwości dochodzenia ochrony dóbr osobistych w innym zakresie. Teza tego nieodwracalnego nurtu orzecznictwa jest w gruncie rzeczy taka, że podstawa do ochrony dóbr osobistych w stosunkach pracy istniała zawsze, długo przed regulacją mobbingową, i jest nią art. 24 kodeksu cywilnego. Dodam od siebie – jest to podstawa w pewnym sensie lepsza, bo bardziej ogólna, nie oparte na kilkupiętrowych przesłankach roszczenie o mobbing, i nie wymagająca dowodzenia rozstroju zdrowia. Nawiasem mówiąc, jeżeli ktoś choć trochę zdaje sobie sprawę z dramatycznej niewydolności kryteriów współczesnej psychiatrii, ich relatywności i subiektywności, wie, że oddanie pojęcia rozstroju zdrowia psychiatrom nie poprawia, lecz raczej pogarsza, funkcjonalność roszczenia o mobbing.

Regularne roszczenie o ochronę dób osobistych (oparte na art. 24 § 1 kodeksu cywilnego) i wynikające z niego roszczenie o zadośćuczynienie oparte na art. 448 kodeksu cywilnego jest prostsze. Ma ono jednak tę podstawową wadę, że jest roszczeniem o charakterze precedensowym w sytuacji, gdy żyjemy w systemie prawa kodeksowego.

Tu dochodzimy do clou problemu, które to clou – jak pisałem – wymaga rozwiązań systemowych. Wychodząc z roszczeniem o ochronę dóbr osobistych z art. 24 k.c. nikt bowiem za bardzo nie wie, na co może liczyć, czego się spodziewać. Niejasne są same przesłanki dowodowe, ale – co dla stron jest oczywiście równie ważne – zupełnie niejasne są kryteria wyceny takiego roszczenia. Tu właśnie powinna nastąpić interwencja Sądu Najwyższego w dojrzałej formie (zgodnie z moją tezą SN musi zastępować ustawodawcę, gdyż jest siłą fachową, a ustawodawca jest, niestety, w zasadniczej mierze amatorem, w dodatku rozdzieranym politycznym sporem).

Konieczne jest ustalenie elementarnych zasad dochodzenia ochrony dóbr osobistych w systematycznej, zebranej i cokolwiek uproszczonej postaci. W Systemie Informacji Prawnej Lex jest na ten moment 8470 orzeczeń na tle art. 24, z czego 692 orzeczenia samego Sądu Najwyższego. Taka sytuacja oznacza, że nie ma w tym żadnej logiki i konsekwencji, ponieważ od strony intelektualnej sądy i sędziowie nie są w stanie nad tą materią zapanować. I nie można mieć do nich o to najmniejszych pretensji.

Koniec końców, rzucę tezę radykalną – najlepiej zupełnie wyzbyć się niewydarzonego roszczenia o mobbing i nadać cywilizowany kształt całemu dorobkowi prawnemu dotyczącemu ochrony dóbr osobistych (pracownika lub też nie tylko pracownika, choć stosunki pracownicze są dla ochrony tych dóbr absolutnie kluczowe).

Oczywiście wszystko to piszę w oparciu o własne doświadczenia procesowe i doradcze. Przyjmuję, że czegoś nie rozumiem albo wiem nie dość dużo. Niemniej sądzę, że w obecnym stanie prawnym ochrona dóbr osobistych pracownika jest niezwykle utrudniona przez stan prawa. Co, a rebours, oznacza, iż sytuacja pracodawców, którzy chcą chronić dóbr osobistych pracownika, wcale nie jest lepsza. Ponieważ wszyscy, i jedni i drudzy, musimy liczyć się ze swoistym zagubieniem sądów w tej materii.

Michał Tomczak adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA