Mobbing: pozorne narzędzie ochrony pracownika

Na przykład gdy myślę o chorobach psychicznych lub o dewiacjach rozlewających się po nowoczesnych społeczeństwach, zadaję sobie pytanie, czy rzeczywiście z naszą duszą, czyli głową, jest tak dużo gorzej, niż było kiedyś, czy też bardziej się o tę duszę troszczymy, stąd wykrywamy więcej przypadków odstępstw od normy.

Czytaj także: Mobbing i dyskryminacja w pracy

Tak samo myślę o mobbingu, w ramach prawa pracy i poza nim. Nie wiem, czy to zjawisko jest rzeczywiście produktem naszych czasów, czy może następstwem naszej zmienionej wrażliwości w tej sprawie.

Jakby nie było, faktem jest, że współcześnie nauczyliśmy się bardzo wiele sytuacji oceniać pod kątem naruszenia godności pracownika i kojarzyć je z mobbingiem. Nie sposób nie docenić tego zjawiska, choć lepiej byłoby, gdyby pracodawcy wykazywali troskę o jakość stosunków pracowniczych sami z siebie, a nie wskutek groźby. Nauka o rozwoju moralnym społeczeństw wskazuje jednak, że wzrost wolumenu dobra w populacji, by ująć to moralistycznie, rzadko kiedy przebiega bez przymuszającej interwencji Państwa.

Stąd usankcjonowanie mobbingu przepisem kodeksu pracy było niewątpliwie istotnym postępem na drodze rozwoju cywilizowanych stosunków pracy. Niestety, choć sama idea jest doniosła, to prawnicza infrastruktura dla jej wdrożenia doniosła nie jest, a sam art. 943 § 2 k.p. bardzo mało doniosły. Prawdę mówiąc, redakcję tego przepisu uważam za bełkotliwą, wyrażającą brak zrozumienia sensu tej instytucji, jak też brak zaufania do sądów.

Czytaj także: Pracodawca ofiarą mobbingu

Pomijam tu redakcyjną marność tej definicji, która zawiera klasyczne uchybienia logiczne (mówi o działaniu lub zachowaniu tak, jakby to były pojęcia rozłączne, tudzież o działaniu dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi – znów tak, jakby to były pojęcia rozłączne). Chodzi mi o esencję treści, która bardzo utrudnia rzetelne korzystanie z instytucji mobbingu przez tych, którzy jej naprawdę potrzebują.

Aby mówić o mobbingu, przypomnijmy, działanie wobec pracownika ma być:

1) uporczywym i długotrwałym

2) nękaniem lub zastraszaniem pracownika,

3) wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

4) powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,

5) powodującym izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Żeby było trudniej – choć i tak nie jest ławto – Sąd Najwyższy w powszechnie znanym (przez glosatorów przynajmniej) wyroku z 10 października 2012 r. (II PK 68/12) orzekł – wprawdzie tylko w uzasadnieniu – że te wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie.

Gdybym miał jako adwokat reprezentować powoda w sprawie o mobbing, to z poczucia rzetelności raczej zniechęcałbym go do wnoszenia powództwa (pamiętajmy, że uzupełnieniem problemów, jakie wyznacza sama definicja mobbingu, jest jeszcze rozstrój zdrowia, jako sin qua non roszczenia odszkodowawczego). Niemniej, ponieważ występuję na ogół w imieniu firm, bronię się przed zarzutem mobbingu wykorzystując tę mętną definicję. Nie jest to zresztą w oczywisty sposób proste. Sądy, zwłaszcza te wrażliwsze, sprzyjają bowiem powodom i w pewnym sensie, wbrew kodeksowej definicji, ułatwiają im postępowanie dowodowe w tych przypadkach, w których dostrzegają krzywdę i poniżenie pracownika.

Bo przecież taki jest sens tej instytucji – ochrona przed naruszeniem godności, poniżeniem, w wyniku powtarzalnych działań ze strony pracodawcy lub ze strony innego pracownika, ale w sytuacji, za którą pracodawca co najmniej pośrednio ponosi odpowiedzialność.

Istotą problemu nie jest przecież to, czy ostatecznie pracownik czuje się izolowany bądź wyeliminowany. Jego osobiste właściwości mogą spowodować, że mimo poniżenia będzie lubiany przez innych pracowników, choćby dlatego, że będą widzieli jego krzywdę. Czym zaś jest właściwie przesłanka „izolowanie" i komu jest ona potrzebna? Jedynym jej skutkiem jest utrudnienie podstawowej argumentacji (lub ułatwienie logicznej zabawy prawnikom reprezentującym pracodawcę).