fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Najważniejsze wyroki w sprawach pracowniczych z 2015 roku

www.sxc.hu
Pracodawca nie musi mnożyć powodów, z których wypowiada umowę pracownikowi. Decydują te konkretne i faktyczne. Jeśli wskaże dużo przyczyn, sąd sprawdzi, czy ich istotna część jest zgodna z prawdą.

Spośród dziesięciu najważniejszych orzeczeń z zakresu prawa pracy wydanych w 2015 roku, które wybrała kancelaria Raczkowski Paruch, połowa dotyczyła zakończenia stosunku pracy. Oprócz wyroków Sądu Najwyższego zestawienie uwzględnia orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz krajowego Trybunału Konstytucyjnego.

Dzięki nim wiemy m.in., jakie odszkodowanie przysługuje w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia, jeśli okres wypowiedzenia w umowie jest dłuższy niż ustawowy. Wyjaśniły też, czy przejmujący zakład jest związany zakazami konkurencji zawartymi z pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę oraz czy można wypowiedzieć umowę pracownikowi, który nie osiąga wyników porównywalnych z rezultatami uzyskiwanymi przez innych zatrudnionych.

Ubiegłoroczne orzeczenia wybrane przez kancelarię Raczkowski Paruch dotyczą też premiowania, odzyskania zdolności do pracy po długiej chorobie, uzasadniania przyczyn wypowiedzenia, zwolnień grupowych, wolności zrzeszania się w związkach zawodowych czy wypowiadania nienazwanych porozumień zbiorowych.

Zachęcamy do lektury.

Polska ustawa o redukcjach do poprawki

Zgodnie z unijnymi przepisami zwolnienia grupowe odbywają się w zakładzie, a nie u pracodawcy. Tak te regulacje wyjaśnił Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Nasze prawo określa to szerzej i dlatego wymaga zmiany.

Pojęcie przedsiębiorstwa (zakładu) z art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a ppkt (ii) dyrektywy Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w identyczny sposób co to samo pojęcie z art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a ppkt (i) tej dyrektywy.

Tak Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) orzekał w wyrokach z:

? 30 kwietnia 2015 r. w postępowaniu Union of Shop, Distributive and Allied Workers (USDAW), B. Wilson przeciwko WW Realisation 1 Ltd, w likwidacji, Ethel Austin Ltd, Secretary of State for Business, Innovation and Skills (C 80/14),

? 13 maja 2015 r. w postępowaniu Valerie Lyttle, Sarah Louise Halliday, Clara Lyttle, Tanya McGerty przeciwko Bluebird UK Bidco 2 Limited (C 182/13),

? 13 maja 2015 r. w postępowaniu Andrés Rabal Canas przeciwko Nexea Gestión Documental SA, Fondo de Garantía Salarial (C 392/13).

TSUE uznał, że „zakład" to pojęcie europejskie, które w całej Unii powinno być interpretowane identycznie. Zdaniem Trybunału progi przewidziane dla zwolnień grupowych przez dyrektywę Rady 98/59/WE odnoszą się do „zakładu", a nie jak w ustawodawstwie polskim do „pracodawcy". Może to mieć szczególne znaczenie dla pracodawców, którzy mają wiele zakładów, np. potężna sieć hipermarketów.

Zgodnie z orzeczeniami TSUE w procedurze zwolnień grupowych każdy zakład będzie rozpatrywany odrębnie. Należy zwrócić uwagę na to, że pod pojęciem zakładu Trybunał ma na myśli zbiór aktywów o pewnym stopniu zorganizowania, a nie każde miejsce, w którym wykonuje się pracę. Zatem nie każdy pojedynczy sklep będzie uznawany za zakład pracy. W opinii TSUE „zakład" jest odrębną jednostką o trwałym charakterze, odpowiada za wykonanie określonych zadań, w tym celu dysponuje pracownikami oraz środkami technicznymi.

W sprawie C 182/13 chodziło o sklep, który spełniał kryteria zakładu, dlatego przekroczenie progu zwolnień grupowych należało badać dla każdego zakładu, a nie całego pracodawcy. Jeżeli np. cała firma zatrudnia 600 osób, ale zwolnionych ma być 11 pracowników w jednym sklepie, w którym pracuje 30, będą to już zwolnienia grupowe w tym sklepie, mimo że próg masowych redukcji dla całej firmy wynosi 30 osób.

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192) posługuje się pojęciem „pracodawca". W świetle tych orzeczeń nie jest więc zgodna z dyrektywą 98/59/WE.

Wyroki TSUE należy uznać za postulat skierowany do polskiego ustawodawcy, aby dostosował naszą ustawę do wykładni sądu europejskiego.

Ekwiwalentność świadczenia ważniejsza niż błąd firmy

Gdy podwładny otrzymał premię uznaniową, to żądanie dodatkowej, regulaminowej, z wykorzystaniem uchybienia pracodawcy, bo jej wcześniej nie wypowiedział, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 28 stycznia 2015 r. (I PK 163/14).

Chcąc zlikwidować świadczenie wypłacane na podstawie regulaminu wynagradzania, pracodawca w pierwszej kolejności powinien zmienić regulamin. Następnie indywidualnie podpisuje porozumienia zmieniające z pracownikami lub wypowiada im warunki pracy i płacy (art. 42 kodeksu pracy). W tej sprawie firma zmieniła regulamin, zastępując premię regulaminową premią uznaniową. Nie dopełniła jednak wszystkich formalności, bo nie wypowiedziała powódce warunków płacy w zakresie premii regulaminowej, co jest wymagane przepisami. Choć od zmiany regulaminu pracownica otrzymywała premię uznaniową, po rozstaniu zażądała jeszcze wypłaty tej regulaminowej.

SN stwierdził, że zasądzenie jej tej premii byłoby niesprawiedliwe i niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do tego składnika. W miejsce zlikwidowanego świadczenia pracodawca wypłacał bowiem inne. Zatem nawet jego ewidentny błąd nie będzie w tej sytuacji działał na korzyść nielojalnego pracownika. Takie nieuczciwe zachowanie naruszyło także zasady współżycia społecznego, gdyż mimo świadomości uchybienia pracownica przez wiele lat tego nie zakwestionowała.

Zakaz konkurencji nie przechodzi

Nowy pracodawca, który przejmuje zakład z zatrudnionymi pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z nimi przez poprzednika.

Nie zmienia tego nawet wpisanie tej klauzuli do umowy o pracę. Artykułu 231 § 1 k.p. nie stosuje się do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.) zawartego z poprzednim pracodawcą.

W wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14) oraz w uchwale z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15) Sąd Najwyższy rozstrzygnął długotrwały dylemat dotyczący losów umowy o zakazie konkurencji w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Na temat tego problemu wypowiedział się jednak tylko częściowo. Zmienił przy tym swoje zapatrywanie, gdyż dotychczas potwierdzał przejście zakazu konkurencji w razie transferu (por. wyroki SN z: 11 stycznia 2005 r., I PK 96/04, i z 4 lutego 2008 r., I PK 193/07).

Zgodnie z art. 231 k.p. nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy lub jego część, staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że „wstępuje" w dotychczasowe umowy z pracownikami – trwają one nadal, ale wiążą już inny podmiot. W związku z tym były wątpliwości, czy w ten sposób przechodzi też umowa o zakazie konkurencji.

SN rozstrzygnął, że nowy pracodawca nie wstępuje w umowy o zakazie konkurencji, które przed transferem zakładu wiązały pracowników z poprzednikiem, a umowa ta nie jest częścią stosunku pracy. Nie wypowiedział się jednak, jaki jest dalszy los zakazu konkurencji, skoro nowy pracodawca nie staje się jego stroną. Czy należy uznać, że stary pracodawca powinien wypłacić odszkodowanie, mimo że stosunek pracy nie ustał (trwa z nowym pracodawcą)? Jakie będą konsekwencje, gdy zakład przejmie podmiot z tej samej branży? Czy należy uznać go za konkurenta, a w rezultacie stwierdzić naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika? A może obowiązek niekonkurowania przewidziany dla podwładnego i wypłaty odszkodowania przez pracodawcę pojawi się dopiero przy zakończeniu stosunku pracy z nabywcą, który przejął zakład? SN nie odpowiedział na te kluczowe pytania.

Możliwa jest interpretacja, że umowa o zakazie konkurencji nie aktualizuje się w momencie przejścia zakładu. W konsekwencji dotychczasowy pracodawca nie musi wypłacać odszkodowania. Pracownik nie narusza także tego zakazu, gdy będzie pracować u przejmującego, choćby był konkurencyjny wobec poprzednika. Jeżeli tak, to postanowienia zakazu stałyby się aktualne dopiero po ustaniu zatrudnienia u przejmującego. Jednak w tym wypadku też powstaje problem związany z upływem czasu – chronione dobra pracodawcy mogą już nie mieć takiego znaczenia po kilku latach, dlatego zakaz konkurencji stanie się bezprzedmiotowy.

Ponieważ zagadnienie to nie jest rozstrzygnięte, a w doktrynie rozważa się różne skutki, np. wygaśnięcie zakazu konkurencji po transferze (por. A. Lechman-Filipiak, H. Hajduczenia, „Byt prawny umowy o zakazie konkurencji po przejściu zakładu pracy", PiZS 11/2015), można się spodziewać kolejnych orzeczeń dotyczących tej kwestii.

Brak oczekiwanej efektywności pozbawi posady

Pracodawca może zasadnie zwolnić pracownika samodzielnie organizującego i wykonującego swoje obowiązki, który mimo zachowania staranności jest słabszy od kolegów i nie osiąga postawionych mu celów.

Sąd Najwyższy po raz kolejny podkreślił swobodę pracodawcy w doborze załogi, tym razem w wyroku z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14).

W tej sprawie chodziło o przedstawiciela medycznego. Samodzielnie organizował i wykonywał obowiązki pracownicze wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów w określonym rynku sprzedaży. Nie osiągał jednak rezultatów porównywalnych z tymi, jakie mieli inni przedstawiciele medyczni tej firmy. Przy czym w takim wykonywaniu pracy nie było zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

Dopuszczając zwolnienie nieefektywnego pracownika, SN potwierdził podobne stanowisko przyjęte 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13). Zgodnie z tym wyrokiem pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników ze względu na jak najlepszy sposób realizacji pracy. W rezultacie może wymieniać pracowników, dążąc do skompletowania jak najefektywniejszej załogi. Orzeczenie potwierdza też ugruntowany pogląd, że przyczyny wypowiedzenia nie muszą być przez pracownika zawinione.

Trzeba starannie dobierać powody zwolnienia

Jedna konkretna i uzasadniona przyczyna wypowiedzenia wystarczy tylko wtedy, kiedy pracodawca wskaże ich niewiele. Gdy jednak poda ich dużo, te prawdziwe muszą być w „istotnej proporcji" do tych chybionych.

W wyroku z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14) Sąd Najwyższy zajął inne stanowisko niż ukształtowana do tej pory linia orzecznicza. Aprobowała ona postępowanie pracodawcy, który podał kilka przyczyn rozwiązania stosunku pracy i wystarczyło, aby przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna. To już wystarczająco uzasadniało wypowiedzenie (por. wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06). Dało to pracodawcom większą swobodę w dobieraniu przyczyn wypowiedzenia, choć niejednokrotnie korzystali oni z tego bez zastanowienia.

Teraz Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozstaniem, konieczna jest refleksja nad proporcją przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują wiele powodów rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo, bez większego namysłu. Wystarczy, gdy zasadna okazuje się jedna spośród np. dwóch lub trzech przyczyn. Natomiast - według SN - trudno się z tym zgodzić, gdy pracodawca wskazuje kilka lub kilkanaście przyczyn. Wówczas te zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich podstaw ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z: 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 i 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10)

Powrót do zadań nie oznacza odzyskania zdrowia

Tylko zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku kończy długą chorobę i pozwala wznowić obowiązki służbowe.

W wyroku z 18 marca 2015 r. (III BP 1/14) Sąd Najwyższy wskazał, że sam powrót do pracy nie przerywa stanu niezdolności do pracy.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie niezdolności do pracy spowodowanej absencją chorobową, która trwa dłużej niż trzy miesiące u zatrudnionego krócej niż sześć miesięcy, a przy zatrudnianiu powyżej sześciu miesięcy, gdy nieprzerwana absencja przekroczy 182 dni (272 dni – gdy pobierane jest świadczenie rehabilitacyjne). W praktyce oznaczało to, że jeżeli pracownik po upływie tych okresów nadal nie wróci do pracy z powodu choroby, można go zwolnić w trybie natychmiastowym. Jeśli pojawi się w zakładzie, odbiera tym samym pracodawcy możliwość rozwiązania stosunku pracy.

Zgodnie z art. 229 § 2 k.p. po chorobie trwającej ponad 30 dni pracownik musi poddać się kontrolnym badaniom lekarskim, aby ustalić zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero, gdy w wyniku przeprowadzonego badania lekarz ją potwierdzi, pracodawca nie będzie mógł zdecydować o rozwiązaniu stosunku pracy.

W tym stanie faktycznym pracownik – mimo powrotu do firmy – nie przedstawił zaświadczenia, że może wykonywać dotychczasową pracę. Zdaniem sądu zgłosił się tylko po to, aby przerwać bieg okresu uprawniającego do rozwiązania umowy o pracę, dlatego pracodawca miał prawo go zwolnić.

Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie jakiejkolwiek innej pracy. Aby skutecznie uchronić się przed następstwem długotrwałej absencji chorobowej (rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia), pracownik zamierzający wrócić do pracy musi się poddać kontrolnym badaniom lekarskim. Ma też uzyskać – po przeprowadzeniu takiego badania – zaświadczenie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy (potwierdzające odzyskanie zdolności do pracy).

Dlatego „stawienie się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności", które zgodnie z art. 53 k.p. kończy możliwość rozwiązania umowy, oznacza, że pracownik może wylegitymować się zaświadczeniem wystawionym przez lekarza medycyny pracy. Ma tam być stwierdzenie o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pakt z załogą nie musi trwać wiecznie

Porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi jest źródłem prawa pracy, a jednocześnie umową cywilnoprawną. Można je wypowiedzieć na podstawie kodeksu cywilnego.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 2015 r. (III PK 26/15).

Porozumienia zbiorowe oparte na regulacjach ustawowych są źródłem prawa pracy i zajmują takie samo miejsce w hierarchii jak np. układy zbiorowe pracy. Porozumienia takie zawierają partnerzy społeczni, czyli związki zawodowe i pracodawcy. Dotyczą one np. zakończenia sporu zbiorowego czy zwolnień grupowych.

W praktyce jednak strony często przyjmują porozumienia nienazwane, czyli niemające żadnej podstawy w prawie. Są one traktowane jak umowy, a stosuje się do nich kodeks cywilny. Przy tych porozumieniach konieczne było rozstrzygnięcie, czy są zawierane „dożywotnio", czy można je wypowiadać. Jeżeli strony profilaktycznie uregulowały to zagadnienie w porozumieniu, wpisując możliwość jego wypowiedzenia, nie było takich problemów.

SN rozwiał te wątpliwości. Uznał, że jeżeli w porozumieniach nienazwanych nie ma regulacji dotyczącej wypowiedzenia, ale jest odesłanie do kodeksu cywilnego, to istnieje możliwość ich wypowiedzenia. I to nawet wtedy, gdy brakuje odesłania do kodeksu cywilnego. Jednak w takiej sytuacji, zanim pracodawca wypowie porozumienie, musi próbować dogadać się ze związkami zawodowymi. Jeśli one nie zgodzą się na rozwiązanie porozumienia, wypowiedzenie będzie możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca potrafi uzasadnić, że ma to na celu „uzdrowienie sytuacji finansowej".

Sąd Najwyższy potwierdza dominującą linię orzeczniczą. Dopuszczalne jest usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami wypowiedzenie porozumienia kończącego zakładowy spór zbiorowy (na podstawie art. 3651 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., które wynika z postanowień rozwiązanego porozumienia zbiorowego lub per analogiam do art. 2417 k.p.). Skoro legalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy, w tym układów zbiorowych pracy (art. 2417 k.p.), to zasada wolności kontraktowania nienazwanych zbiorowych porozumień prawa pracy nie wyklucza ich wypowiadania na podstawie art. 3651 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Warunek – w sprawach nieuzgodnionych w zbiorowym porozumieniu prawa pracy jego strony przewidziały odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego. Wolno też posłużyć się argumentum a simile z art. 2417 k.p. z przyczyn obiektywnie usprawiedliwionych, gdy nie uzyska się konstruktywnego stanowiska związków zawodowych w sprawie innych sposobów uzdrowienia sytuacji finansowej, aby zapobiec upadłości pracodawcy i utrzymać dotychczasowy stan zatrudnienia.

Tylko jasna deklaracja gwarantuje wyższą wypłatę w razie pożegnania

Jeśli umawiając się na wydłużony okres wypowiedzenia, strony nie ustaliły wyraźnie rygoru przyznania odszkodowania za ten czas, należy się ono na poziomie kodeksowym.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14).

Gdy wypowiedzenie umowy o pracę okazuje się nieuzasadnione, pracownikowi przysługują roszczenia z art. 45 § 1 k.p. Może więc żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, gdy umowa jeszcze się nie rozwiązała, a także domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Roszczenie odszkodowawcze obejmuje wysokość wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, ale nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

W związku z tym powstało pytanie, jak ma być ustalona wysokość odszkodowania, gdy umowa przewidywała dłuższy okres wypowiedzenia niż określa kodeks pracy, np. sześciomiesięczny? Czy sąd powinien zobowiązać pracodawcę do wypłaty odszkodowania za okres uregulowany umownie czy wskazany ustawowo (art. 36 § 1 k.p.)?

Według SN, jeżeli strony umownie przedłużyły wypowiedzenie, to w razie ewentualnego sporu sądowego pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie w granicach ustawowego (kodeksowego) okresu wypowiedzenia. Brak dodatkowych postanowień umownych obliguje do obliczenia odszkodowania z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia z art. 36 § 1 k.p. Wyjątkiem od tej reguły będą tylko takie sytuacje, w których strony w umowie o pracę wyraźnie zastrzegły, że w razie sporu i zasądzenia pracownikowi odszkodowania otrzyma je on w wysokości identycznej, na jaką przewidziano okres wypowiedzenia.

Zleceniobiorcy też mogą się zrzeszać

Niezgodny z konstytucją jest art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ograniczający wolność tworzenia i wstępowania do związków pracującym zarobkowo niewskazanym w tym przepisie.

Tak uznał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 czerwca 2015 r. (K 1/13). Niezgodność dotyczy art. 59 ust. 1 w związku z art. 12 konstytucji RP.

Konstytucyjna wolność zrzeszania się w związkach zawodowych to szczególna forma realizacji wolności zrzeszania się. Przysługuje każdemu pracownikowi w rozumieniu konstytucyjnym. Nieistotne jest, w jakiej formie i na jakiej podstawie świadczy się pracę zarobkową.

TK uznał, że konstytucja używa słowa „pracownik" w najszerszym możliwym rozumieniu – ma obejmować każdą osobę, która osobiście wykonuje pracę zarobkową, niezależnie od podstawy prawnej. Stąd obecne brzmienie art. 2 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 167, dalej: ustawa) ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie, np. na podstawie umów o dzieło czy zlecenia lub samozatrudnionym.

Wyrok TK otwiera pozostałym „konstytucyjnym pracownikom" prawo koalicji, które zgodnie z literalnym brzmieniem art. 2 ust. 1 ustawy mieli tylko pracownicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby pracujące na podstawie umowy agencyjnej.

Dobrodziejstwo to dla szerokiego grona adresatów wyroku TK zaczyna się i kończy jedynie na możliwości zrzeszania się. Inne przepisy ustawy ograniczają bowiem uprawnienia związane z członkostwem w związku tylko do „kodeksowych pracowników".

Ponadto wykonujący pracę zarobkową na mocy kontraktów cywilnych czy w zakresie własnej działalności gospodarczej nie będą wliczani do grona osób, od którego zależą uprawnienia samego związku zawodowego. Minimum jest to dziesięć osób będących pracownikami etatowymi. Niewykluczone, że w najbliższej przyszłości te zagadnienia będą wymagały ustawowej zmiany i sprecyzowania.

Menedżer podwójnie ozusowany

Członek zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z nią umowę o zarządzanie w zakresie prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, z tej umowy też podlega ubezpieczeniom społecznym.

Tak postanowił SN w uchwale składu siedmiu sędziów z 17 czerwca 2015 r. (III UZP 2/15), która ma moc zasady prawnej.

Tu Sąd Najwyższy zajmował się tzw. zbiegiem tytułów do ubezpieczenia. Mamy z nim do czynienia wtedy, gdy jedna osoba wykonuje kilka rodzajów działalności zarobkowej i z każdą z nich wiąże się obowiązek ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z ogólną zasadą przewidzianą przez art. 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 121 ze zm.) przy zbiegu tytułów do ubezpieczenia składkę zazwyczaj odprowadza się tylko od jednego tytułu.

W tym wyroku SN ustanowił wyjątek od tej generalnej zasady. Jeżeli osoba prowadząca własną działalność gospodarczą, polegającą m.in. na zarządzaniu, jest też związana umową o świadczenie usług zarządzania ze spółką, to spółka jako płatnik musi odprowadzać składki społeczne od umowy o zarządzanie. Jednocześnie także menedżer będzie musiał uiścić ZUS od prowadzonej działalności gospodarczej. Dotyczy to zarówno członków zarządu, jak i każdej osoby, która świadczy usługi zarządzania.

W uzasadnieniu takiego stanowiska SN czytamy m.in., że świadczenie usług polegających na zarządzaniu, nawet teoretycznie, w zakresie własnej działalności gospodarczej nie jest działaniem we własnym imieniu i na własne ryzyko. To działanie na rzecz osoby prawnej w roli piastuna jej organu. Nie mieści się ono w przedmiocie zarejestrowanej działalności i podlega oskładkowaniu.

—adw. Bartłomiej Raczkowski partner w kancelarii Raczkowski Paruch

—Marta Zalewska prawnik w tej kancelarii

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA