Przeniesienie siedziby pracodawcy będzie oznaczało konieczność zmiany treści umowy o pracę tylko w jednym przypadku – gdy ta siedziba jest rzeczywistym miejscem pracy. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy podano siedzibę łącznie z określeniem dokładnego adresu, jak i tej, gdy w umowie zapisano jedynie ogólnie, że „miejscem pracy jest siedziba pracodawcy", czy w ogóle nie określono miejsca pracy.
Ogólne postanowienie nie oznacza bowiem „każdej siedziby, niezależnie od jej położenia", lecz siedzibę z dnia zawierania umowy o pracę, najczęściej wskazaną w części umowy o pracę, określającej strony kontraktu. Wskazanie siedziby jako miejsca pracy oznacza podanie stałego geograficznego punktu.
Ponadto pogląd o braku konieczności zmiany treści umowy w razie przeniesienia siedziby w inne miejsce, gdy w umowie wskazano ją jako miejsce pracy, mógłby w niektórych sytuacjach naruszać przepisy.
Przykład
W umowach o pracę jako miejsce pracy wskazano „siedzibę pracodawcy". Firma przenosi się ze Szczecina do Rzeszowa. Kierownictwo uznało jednak, że nie są konieczne ani porozumienia zmieniające, ani wypowiedzenia zmieniające, gdyż nadal miejscem pracy będzie siedziba pracodawcy. Tymczasem w rzeczywistości pracownicy będą wykonywać pracę w zupełnie innym miejscu, co wynika ze zmian organizacyjnych pracodawcy. Firma powinna więc zaproponować podwładnym aneksy, a w razie ich odrzucenia – wypowiedzenia zmieniające. Co więcej, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, musi zastosować ustawę o zwolnieniach grupowych. A to oznacza obowiązek wypłaty odprawy tym, których angaże rozwiążą się w wyniku odrzucenia nowych warunków pracy czy odmowy przeprowadzki ze Szczecina do Rzeszowa.
Bliskie sąsiedztwo bez odpraw
Firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników nie powinny się obawiać, że będą musiały wypłacać odprawy pracownikom, którzy nie zgodzą się na pracę w nowym miejscu znajdującym się w tej samej miejscowości czy innej, ale niedaleko poprzedniej lokalizacji. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego odprawa pieniężna przysługuje wprawdzie pracownikowi w razie wypowiedzenia zmieniającego, gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków (np. wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08), ale konieczne jest przy tym stwierdzenie, że przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem (art. 10 ust. 1 tej ustawy). Jeżeli bowiem etatowcowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej mu pracy w zasadzie można oczekiwać, że podwładny powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Odmowa przyjęcia nowych warunków noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie ich wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika (np. konieczności przeprowadzki czy uciążliwych dojazdów) oznacza, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08).
Obowiązki informacyjne
Dotychczasowa siedziba pracodawcy pojawia się w umowie także przy określaniu stron. Jest to ustalenie na dzień podpisywania kontraktu. Oznacza to, że w razie zawierania aneksów czy sporządzania wypowiedzeń zmieniających przy określaniu stron podaje się nową siedzibę. Jeśli natomiast zmiana siedziby nie pociąga za sobą konieczności aneksów czy wypowiedzeń, nie trzeba sporządzać nowych umów / aneksów. Wystarczy podać informację o zmianie siedziby i rozesłać ją do pracowników, np. pocztą elektroniczną.
