Najważniejsze wyroki wydane ws. pracowniczych w 2017 r.

Bartłomiej Raczkowski adwokat, partner zarządzający kancelarii Raczkowski Paruch

Anna Boguska prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Tak uznał Sąd Najwyższy w dwóch ubiegłorocznych wyrokach, które kancelaria Raczkowski Paruch wymienia wśród 10 najważniejszych orzeczeń z 2017 r. Dotyczą one wyjątkowo szerokiego spektrum spraw – od prawa pracy, przez ubezpieczenia, po obciążenia fiskalne.

Czego można się z nich dowiedzieć? Z pewnością kluczowy dla przedsiębiorców był wyrok przesądzający, jak zatrudniać kadrę menadżerską, aby zoptymalizować wysokość obciążeń na ZUS. Nie mniej ważny jest wyrok, który wskazuje, czy i jak pracodawca może wymagać od zatrudnionej osoby wyłączności. Na kanwie zatrudniania kadry zarządzającej zapadło też orzeczenie, które mówi, jak dokonywać doboru do redukcji ekonomicznych, jeśli zakład pracy składa się z różnego rodzaju stref czy oddziałów.

W 2017 r. zapadły też dwa bardzo ważne wyroki dotyczące związków zawodowych. Jedno pozwala pracodawcy doprowadzić do uchylenia regulaminu płac, mimo sprzeciwu organizacji. Drugie wskazuje, że ochrona udzielona przez związki wcale nie musi być skuteczna. Sąd Najwyższy przypomniał ponadto, że o skierowaniu pytania do związku zawodowego o ochronę pracownika, pracodawca i organizacja powinni informować samego zainteresowanego – w ten sposób przetwarzają bowiem jego dane osobowe.

Życie pracodawcom ułatwi też orzeczenie, które precyzuje, kiedy wolno zwolnić pracownika za to, że przez chorobę więcej go w pracy nie ma, niż jest. Aby to było legalne, musi udowodnić, że te absencje dezorganizują pracę zakładu.

Na koniec wisienka na torcie – głos rozsądku Naczelnego Sądu Administracyjnego. Uznał, że pracownik mobilny wykonujący swoje służbowe obowiązki nie nocuje poza domem dla przyjemności, tylko w celu wykonania pracy. Korzyść z niej osiąga zaś pracodawca. Tym samym koszt zapewnionej mu kwatery nie może być przychodem ze stosunku pracy.

Zapraszamy do szczegółowego omówienia najciekawszych ubiegłorocznych orzeczeń.

Szef może zabronić dodatkowej pracy

OGRANICZENIA

Pracodawca może nałożyć na pracowników obowiązek uzyskania zgody albo nawet całkowity zakaz podejmowania dodatkowej działalności zarobkowej, gdy jest to uzasadnione „obiektywnym interesem zakładu pracy".

Uregulowana w kodeksie pracy od 1996 r. umowa o zakazie konkurencji pozwala na ograniczanie pracowników w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia, które jest konkurencyjne dla pracodawcy. Wątpliwości od wielu lat budzi możliwość ograniczania pracowników w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia, które nie jest konkurencyjne dla pracodawcy. Wypowiadał się na ten temat także Sąd Najwyższy. Na przykład w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) orzekł, że w umowie o pracę nie można zawrzeć klauzuli zabraniającej pracownikowi podejmowania dodatkowej pracy, jeśli nie jest konkurencyjna względem pracodawcy.

Obecnie, w wyroku z 11 stycznia 2017 r. (I PK 25/16) oraz w wydanym kilka dni później, 19 stycznia 2017 r., wyroku (I PK 33/16) w podobnej sprawie Sąd Najwyższy znacznie złagodził stanowisko. W pierwszym z nich orzekł, że pracodawca zawsze może zobowiązać pracownika do informowania o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Dotyczy to każdego rodzaju dodatkowego zatrudnienia, a więc nie tylko w oparciu o umowę o pracę, ale również umowę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia, umowę o dzieło itp.). Odpowiednia klauzula musi się znaleźć w umowie o pracę. Niedopełnienie przez pracownika obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez poinformowania o tym pracodawcy uzasadnia – zdaniem SN – wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Zajęcie takiego stanowiska wymagało zmierzenia się z bardzo restrykcyjnymi zasadami przetwarzania danych osobowych pracowników określonych w art. 221 k.p. Z tego przepisu wynika, że pracodawca może przetwarzać tylko następujące dane osobowe pracownika:

- imię (imiona) i nazwisko,

- imiona rodziców,

- datę urodzenia,

- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

- wykształcenie,

- informację o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Natomiast inne dane osobowe pracownika, w tym jego numer PESEL oraz imiona i nazwiska oraz daty urodzenia jego dzieci pracodawca może poznać tylko wtedy, gdy podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.

Sąd Najwyższy uznał, że informacja o dodatkowym zatrudnieniu mieści się w pojęciu „informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia" i tak pogodził swoje stanowisko z art. 221 k.p.

W wyroku z 19 stycznia 2017 r. znajduje się analiza możliwości dalej idących ograniczeń w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia, niż tylko zobowiązanie pracownika do informowania o nim. Niestety wskazówki, których udzielił SN, są dość ogólne. Uznał mianowicie, że kolejne stopnie ograniczeń, tj. nałożenie obowiązku uzyskania zgody pracodawcy albo nawet całkowity zakaz podejmowania dodatkowej działalności, jest dopuszczalny, gdy jest to uzasadnione „obiektywnym interesem zakładu pracy". Terminu tego SN jednak nie wyjaśnił.

Zakres doboru do zwolnienia szerszy niż strefa

REDUKCJE

Gdy występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia osób na konkretnym stanowisku, pracodawca musi dokonać doboru do zwolnienia spośród wszystkich osób, które zajmują takie stanowisko w całym zakładzie pracy.

Często zdarza się, że pracodawcy reorganizują przedsiębiorstwa np. poprzez łączenie czy likwidację komórek organizacyjnych albo obszarów geograficznych. Gdy dochodzi do likwidacji stref geograficznych (obszarów) i ograniczenia ich liczby np. z sześciu do pięciu – czy można automatycznie wyznaczyć do zwolnienia pracowników likwidowanej strefy, czy też trzeba ich porównać do osób zajmujących analogiczne stanowiska w innych strefach i dokonać selekcji w całym zakładzie pracy?

Odpowiedź udzielona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 1 marca 2017 r. (II PK 382/15) jest trudna do stosowania w praktyce.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w razie likwidacji strefy nie można zwolnić jej kierownika tylko dlatego, że akurat jego strefa jest likwidowana, ale trzeba go porównać do kierowników innych stref.

Sąd II instancji zaprezentował pogląd, że skoro likwidacja stanowiska pracy dyrektora strefy nastąpiła w związku z likwidacją właśnie tej strefy, to pracodawca nie miał obowiązku dokonywania wyboru pracowników do zwolnienia. Sąd ten przyjął, że porównanie może dotyczyć jedynie pracowników zatrudnionych w konkretnej jednostce organizacyjnej zakładu pracy, a nie w całym zakładzie pracy. Skoro zaś w danej strefie nie istniało stanowisko podobne do tego, na jakim zatrudniony był zwalniany pracownik, to wypowiedzenie bez wskazywania kryteriów selekcji jest zgodne z prawem.

Takiego stanowiska nie podzielił SN. Wskazał, że wobec likwidacji strefy nastąpiła konieczność zmniejszenia zatrudnienia w grupie zawodowej dyrektorów stref. Tym samym pracodawca miał obowiązek dokonać doboru do zwolnienia spośród osób zatrudnionych na stanowiskach dyrektorów.

Dla praktyki jest to orzeczenie bardzo trudne. Może dochodzić do sytuacji, że np. spośród sześciu stref likwidowana jest strefa przemyska, a w wyniku porównania dyrektorów najsłabszym okaże się dyrektor ze Szczecina. Według litery omawianego orzeczenia, to on powinien zostać zwolniony, a któryś z pozostających w pracy dyrektorów powinien objąć po nim strefę szczecińską.

Składki za menadżera

ZUS

Menadżer prowadzący działalność gospodarczą, który nie pełni funkcji członka zarządu spółki, podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu działalności.

Wzmożone zainteresowanie sposobami zatrudniania kadry kierowniczej wywołała w ostatnim czasie informacja, że od 2019 r. zniesiony zostanie limit składek ZUS, powyżej którego najlepiej zarabiający nie płacą obecnie składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Rozpoczęło się poszukiwanie rozwiązań, które zoptymalizują obciążenia składkowe. Równocześnie Sąd Najwyższy rozstrzyga sprawy, które zawierają ważne podpowiedzi. Do grupy takich orzeczeń należy wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2017 r. (I UK 116/16), w którym SN wypowiedział się na temat oskładkowania umów kadry kierowniczej średniego szczebla.

Jeszcze do niedawna w orzecznictwie SN rozstrzygnięta była jedynie kwestia opłacania składek przez menadżerów będących jednocześnie członkami zarządu spółek kapitałowych. W uchwale 7 sędziów z 17 czerwca 2015 r. (III UZP 2/15), której nadana została moc zasady prawnej, SN przyjął, że menadżer prowadzący działalność gospodarczą, a pełniący funkcję członka zarządu spółki akcyjnej na podstawie umowy cywilnej, podlega ubezpieczeniom społecznym od tej umowy, a nie z tytułu działalności gospodarczej. Płaci więc od tej umowy „pełny ZUS", mimo że jest zarejestrowany jako osoba prowadząca działalność gospodarczą.

Odmiennie SN ocenił sytuację menadżerów, którzy nie są członkami zarządu. Przyjął, że jeśli taka osoba prowadzi działalność gospodarczą, to tytułem do ubezpieczeń społecznych jest dla niej prowadzenie tej działalności. Zdaniem SN w takim wypadku jest to bezwzględny tytuł ubezpieczeniowy, który "wyprzedza i pochłania wykonywanie umowy menadżerskiej".

Zdaniem SN decydującą różnicą jest to, że osoba wchodząca w skład zarządu w istocie nie prowadzi własnej działalności, ale jako piastun organu spółki prowadzi działalność spółki. Natomiast menadżer nie zasiadający w zarządzie prowadzi własną działalność, w ramach której świadczy spółce usługę zarządzania na niższym szczeblu.

Oznacza to, że zawierając kontrakt menadżerski w ramach prowadzonej działalności bez zasiadania w zarządzie, składki należy opłacać tylko od zadeklarowanego przychodu z całej działalności, a nie od pełnej kwoty kontraktu – przynajmniej dopóty, dopóki ta linia orzecznicza się utrzyma.

Dyscyplinarka za czyn ciągły

TERMINY

Naruszenia, których dopuścił się pracownik, można „łączyć" i uznać za jeden czyn ciągły, jeśli przerwa między nimi nie przekroczyła 6 miesięcy. Miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego biegnie wówczas od ostatniego z nich.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, odmiennie od rozstania się z pracownikiem za wypowiedzeniem, kodeks pracy zakreśla pracodawcy termin, w ciągu którego może on podjąć decyzję o zakończeniu stosunku pracy. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. termin ten wynosi 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Kwestia zachowania wskazanego terminu ma istotne znaczenie praktyczne. Jego przekroczenie powoduje bowiem, że zwolnienie jest nielegalne, nawet jeśli decyzja pracodawcy jest zasadna.

Jeden z istotniejszych problemów, który powstaje na tym tle, dotyczy tego, jak liczyć jednomiesięczny termin w sytuacji, gdy pracownik dopuszcza się działań, z których żadne samo w sobie nie daje podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego, ale wszystkie razem nabierają cech uporczywości, nagminności i uzasadniają dyscyplinarkę. Tymczasem od zdarzeń z początku tego ciągu minęło już wiele miesięcy. Czy można powołać się na nie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy?

Wskazówek udziela Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2017 r. (II PK 80/16), uznając, że można odwołać się do karnistycznej koncepcji czynu ciągłego.

W tym celu SN odniósł się do uregulowań kodeksu karnego i kodeksu karnego skarbowego w kwestii liczenia maksymalnych przerw między poszczególnymi zachowaniami, wchodzącymi w skład czynu ciągłego zdefiniowanego w tych przepisach. Wskazał, że jakkolwiek kodeks karny nie zawiera wskazówek dotyczących liczenia „krótkich odstępów czasu" między poszczególnymi czynami stanowiącymi przestępstwo ciągłe, to orzecznictwo w sprawach karnych nie wyklucza nawet kilkumiesięcznych przerw między przestępczymi działaniami. Natomiast w kodeksie karnym skarbowym zdecydowano się na określenie „krótkich odstępów czasu" jako okresów do 6 miesięcy pomiędzy czynami.

Na tej podstawie SN doszedł do przekonania, że dopóki przerwy pomiędzy poszczególnymi czynami nie są dłuższe niż 6 miesięcy, można te czyny „łączyć" i uznać za jeden czyn ciągły. Wtedy miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego biegnie od ostatniego z czynów.

Obowiązki nie kończą się na konsultacji związkowej

DANE OSOBOWE

Związek zawodowy przekazujący dane dotyczące pracownika korzystającego z obrony związku oraz pracodawca po otrzymaniu tych danych, powinni poinformować osobę, której one dotyczą, o dokonanym przetworzeniu.

Ochrona danych osobowych pracownika jest zagadnieniem niezwykle aktualnym. Już 25 maja 2018 r. wejdzie w życie nowe unijne rozporządzenie o ochronie danych osobowych, tzw. RODO, które wprowadza szereg zmian oraz rozszerza zakres obowiązków administratorów i podmiotów przetwarzających dane. Zmiany te dotkną także pracodawców, którzy będą zmuszeni wdrożyć rozwiązania i procedury, jakie zagwarantują wysoki poziom bezpieczeństwa informacji o pracownikach.

Problemu przetwarzania danych dotyka orzeczenie SN z 17 maja 2017 r. (II PK 108/16), które – choć wydane jeszcze przed wejściem w życie RODO – wprowadza dość restrykcyjne podejście do przetwarzania danych osobowych pracowników.

Oś sporu we wskazanym wyroku wytycza art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem, w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. W praktyce chodzi o konsultację ze związkiem zamiaru zwolnienia.

Sąd Najwyższy analizując powyższy przepis zastanawiał się, czy zwrócenie się przez pracodawcę do organizacji związkowych o informację dotyczącą konkretnego pracownika (wymienionego z imienia i nazwiska) w zakresie korzystania przez niego z obrony jednej z organizacji jest zgodne z zasadami przetwarzania danych osobowych.

Cytowana regulacja z ustawy związkowej była już w orzecznictwie przedmiotem wykładni w aspekcie ochrony danych osobowych. Sądy zajmowały się jednak kwestią, czy dla spełnienia obowiązku pracodawcy wynikającego z ww. przepisu w postaci przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, niezbędne jest uzyskanie listy pracowników korzystających z obrony tej organizacji, czy też zapytanie pracodawcy powinno dotyczyć konkretnej osoby. Rozstrzygnięto, że pracodawca nie może zbierać danych pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej „na zapas", bez związku z aktualną potrzebą skorzystania z tych informacji, gdyż nie spełnia to przesłanki niezbędności z art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych (por. uchwała SN z 24 stycznia 2012 r., III PZP 7/11 oraz z 21 listopada 2012 r., III PZP 6/12).

W komentowanym wyroku SN przesądził z kolei, że zapytanie dotyczące korzystania przez konkretnego pracownika z obrony organizacji związkowej stanowi przetwarzanie danych osobowych. Wynika to z faktu, że pracodawca ujawnia zamiar podjęcia wobec pracownika czynności z zakresu prawa pracy wymagającej współdziałania ze związkiem zawodowym. Konkluzja była taka, że związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, powinni poinformować osobę, której one dotyczą, o dokonanym przetworzeniu. Zdaniem SN wynika to z art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, który nakłada obowiązek powiadomienia.

Odszkodowanie za dłuższy okres wypowiedzenia

ROSZCZENIA

Jeśli w czasie biegnącego okresu wypowiedzenia szef wręczy pracownikowi dyscyplinarkę, która później okaże się wadliwa, zwolnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości pensji do końca okresu wypowiedzenia ustalonego w umowie.

Jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy, a w trakcie jego trwania zostanie zwolniony w trybie dyscyplinarnym, to zastosowanie ma szczególny reżim prawny. ?Co do zasady, jeśli dyscyplinarka zostanie uznana za wadliwą, pracodawca nie musi się obawiać, że sąd przywróci zwolnioną osobę do pracy (art. 60 k.p.). Może ona dochodzić wyłącznie odszkodowania. Inaczej jest w przypadku wcześniejszego wypowiedzenia – z tego tytułu pracownikowi przysługują „normalne" roszczenia, tj. o przywrócenie albo o odszkodowanie. Odszkodowanie – jako jedyne roszczenie z tytułu wadliwego zwolnienia dyscyplinarnego dokonanego w trakcie biegnącego już wypowiedzenia – uregulowane jest jednak szczególnie.

Taki wniosek wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 11 lipca 2017 r. (I PK 227/16), który pomaga zinterpretować art. 60 k.p. Zgodnie z literą tego przepisu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy przyjął, że jeżeli w umowie strony uzgodniły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia, to odszkodowanie jest równe wynagrodzeniu do końca tego przedłużonego okresu.

Oznacza to, że jeśli strony zastrzegły w umowie np. 12-miesięczny okres wypowiedzenia, pracodawca dał pracownikowi wypowiedzenie, a potem dowiedział się o jakichś ciężkich wykroczeniach i wręczył mu dyscyplinarkę, która jednak okazała się niezgodna z prawem, to zwolnionemu będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy uporządkował wykładnię dotyczącą wysokości różnych rodzajów odszkodowań z tytułu wadliwego zwolnienia pracownika, która miała już miejsce częściowo w wyrokach z 10 maja 2012 r. (II PK 215/11) oraz z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14). Wszystkie odszkodowania należne pracownikowi z tytułu wadliwego zwolnienia, a więc:

- z tytułu wadliwego wypowiedzenia,

- z tytułu rozwiązania dyscyplinarnego (ale nie następującego w okresie złożonego wcześniej wypowiedzenia),

- w sytuacji, gdy to pracownik rozwiąże umowę w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy,

odnoszą się do ustawowego, a nie umownie wydłużonego okresu wypowiedzenia. Tylko jeśli strony przedłużając w umowie okres wypowiedzenia zastrzegą wyraźnie, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, odszkodowania te powinny być większe. Wyjątkowo w przypadku określonym w art. 60 k.p., a więc w przypadku dyscyplinarki w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie zawsze przysługuje w wysokości wynagrodzenia do końca umownego okresu wypowiedzenia.

W tym przepisie wysokość odszkodowania nie została bowiem powiązana z wynagrodzeniem przysługującym „za okres wypowiedzenia", jak w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę lub zwolnienia dyscyplinarnego, ale została odniesiona do wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskiwałby przez czas do upływu biegnącego okresu wypowiedzenia, gdyby pracodawca nie doprowadził bezprawnie do wcześniejszego ustania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że przyjęcie wykładni sądu odwoławczego doprowadziłoby do niedającego się pogodzić z treścią art. 60 k.p. wniosku, że w przypadku wydłużenia przez strony umowy o pracę okresu wypowiedzenia i bezprawnego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę już po upływie maksymalnego ustawowego okresu wypowiedzenia, pracownik zostałby pozbawiony nie tylko roszczenia o przywrócenie do pracy, ale również do zagwarantowanego tym przepisem prawa odszkodowania.

Ochrona związkowa nie zawsze skuteczna

POSTĘPOWANIE

Wadliwość czynności związanych z objęciem pracownika ochroną może skutkować nieistnieniem tej ochrony. Pracodawca nie powinien jednak zgłaszać zastrzeżeń dopiero na etapie postępowania sądowego.

Warunkiem powstania ochrony zatrudnienia pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej jest uchwała zarządu tej organizacji wskazująca imiennie, kto korzysta z ochrony. Ochroną nie może być jednak objęty każdy członek związku zawodowego, a jedynie ten, który jest członkiem zarządu organizacji związkowej lub posiada uprawnienie do reprezentowania związku w relacjach z pracodawcą.

Niejednokrotnie zdarza się, że pracodawca ma wątpliwości, czy czynności związku zmierzające do objęcia kogoś ochroną zostały podjęte zgodnie ze statutem, czy uchwała jest podjęta zgodnie z prawem, czy pracownik obejmowany ochroną rzeczywiście ma upoważnienie do reprezentowania związku itd.

Każdorazowo wszelkie tego typu wątpliwości pracodawca powinien zgłaszać otrzymując informację o osobach chronionych. Czasami zdarza się, że pracodawcy w szczególnie rażących przypadkach decydują się na zwolnienie chronionych związkowców z naruszeniem ich ochrony. Orzecznictwo Sądu Najwyższego pozwala na to bowiem w szczególnie uzasadnionych przypadkach.

Wytknięcie związkowi błędów przy udzielaniu ochrony ma znaczenie praktyczne, gdy pracodawca zechce przed sądem (w sprawie z odwołania pracownika) powołać się na nieprawidłowe udzielenie związkowcowi ochrony. Jeśli wcześniej nie zgłaszał żadnych uwag, zgłaszanie zastrzeżeń na etapie postępowania sądowego jest spóźnione. Takie stanowisko SN zajął wyroku z 13 września 2017 r. (I PK 338/16).

Orzecznictwo SN dotyczące możliwości weryfikowania przez sąd prawidłowości i zasadności czynności organów związkowych nie jest jednolite. W niektórych wyrokach SN wychodził z założenia, że sąd pracy nie ma uprawnień do oceny zgodności działania związku zawodowego z jego statutem, gdyż związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności. W innych SN wskazywał, że autonomia związków zawodowych nie ma charakteru absolutnego i działania organów związku podlegają kontroli co do zgodności z prawem, w tym ze statutem. W konsekwencji wadliwość czynności związanych z objęciem pracownika ochroną może skutkować nieistnieniem tej ochrony.

Kwatera dla pracownika mobilnego bez podatku

PIT

Gdy pracownik odbywa podróż w ramach obszarowego miejsca pracy i musi tam nocować, zapewnienie mu lokum nie stanowi jego przychodu ze stosunku pracy. Nie podlega więc opodatkowaniu.

Zagadnienie opodatkowania wartości noclegów pracowników mobilnych, podróżujących po swoich obszarowych miejscach pracy, od lat jest przedmiotem wątpliwości i sporów pracodawców z organami skarbowymi. Organy stoją zasadniczo na stanowisku, że podobne świadczenia są przychodem pracowników i pracodawca powinien pobierać i odprowadzać z tego tytułu zaliczki na podatek dochodowy.

Sprawę rozstrzyga wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 września 2017 r. (II FSK 2039/15). W wyroku tym NSA zajął stanowisko, że świadczenie na rzecz pracownika w postaci sfinansowania kosztów noclegu w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych, nie jest dla pracownika przychodem podatkowym.

NSA stwierdził, że takie świadczenie jest spełnione w interesie pracodawcy, a nie pracownika. Służy ono stworzeniu odpowiednich warunków pracy, a nie przyniesieniu pracownikowi korzyści.

NSA podkreślił, że to pracodawca, a nie pracownik ma obowiązek ponoszenia kosztów świadczenia pracy, jak również organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie efektywnego czasu pracy oraz zmniejszenie jej uciążliwości. Łagodzenie tych niedogodności jest obowiązkiem pracodawcy, a nie przywilejem czy korzyścią pracownika. Innymi słowy, to pracodawca osiąga z takiego działania wymierne korzyści w postaci prawidłowo i efektywnie wykonanej przez pracownika pracy.

Należy podkreślić, że omawiany wyrok dotyczy podróży w ramach obszarowego miejsca pracy, a nie np. podróży z miejsca zamieszkania do oddalonego od niego miejsca pracy.

Wobec powyższego NSA przyjął, że tego rodzaju świadczenie nie stanowi przysporzenia po stronie pracownika i w związku z tym przychodu określanego jako wartość innych nieodpłatnych świadczeń w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.

Warto wskazać, że inne stanowisko w odniesieniu do podstawy naliczania składek na ubezpieczenia społeczne zajął SN w uchwale z 10 grudnia 2015 r. (III UZP 14/15).

Związki nie zablokują uchylenia regulaminu płac

TRYB

Pracodawca może uchylić regulamin wynagradzania, mimo sprzeciwu związków zawodowych, jeśli zmusza go do tego sytuacja finansowa.

Ciągle żywa jest kwestia czasu obowiązywania regulaminu wynagradzania. Zgodnie z przepisami (art. 772 k.p.) regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy. Najczęściej jednak objęcie tym układem nigdy nie następuje. Czy to oznacza, że raz uchwalony regulamin wynagradzania obowiązuje wiecznie?

Można się zastanawiać, czy w tym przypadku obowiązuje standard konstytucyjny ustalony wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. (K 37/01). Wyrok ten dotyczył tylko układów zbiorowych. Wskazywał, że sprzeczny z ustawą zasadniczą jest przepis k.p. wyłączający możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy przez pracodawcę. Czy można jednak przyjąć, że sprzeczny z k.p. byłby także brak możliwości rezygnacji z regulaminu wynagradzania?

Problem w pewnym zakresie rozstrzyga wyrok Sądu Najwyższego z 12 października 2017 r. (II PK 269/16). W tym wyroku SN, powołując się na cytowane orzeczenie TK, wskazał, że przyznanie „wieczystego" charakteru regulaminowi wynagradzania narusza art. 20 oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, tak samo jak wieczysty charakter układu zbiorowego. W ocenie SN strona związkowa, nie narażając się na żadne konsekwencje, mogłaby przedłużać stosowanie regulaminu wynagradzania, co w skrajnym przypadku mogłoby prowadzić do upadłości pracodawcy.

W konsekwencji pracodawca znajdujący się przez dłuższy czas w trudnej sytuacji ekonomicznej, który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania (wprowadzenia nowego regulaminu w miejsce dotychczasowego) celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy takie stanowisko nie zawiera żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową u tego pracodawcy do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Oznacza to, że pracodawca może uchylić regulamin wynagradzania, nawet jeśli jest zobowiązany do jego posiadania i nawet jeżeli w zakładzie działają związki zawodowe, gdy zajmują one jednolite, negatywne, ale nieracjonalne stanowisko wobec proponowanych zmian.

Długotrwałe nieobecności powodem zwolnienia

wypowiedzenie

Dezorganizacja, która jest koniecznym skutkiem absencji, aby można było pracownika zwolnić, może polegać na opóźnieniach w realizacji zadań firmy, konieczności organizacji zastępstwa albo przesuwania osób z innych działów.

Zdarzają się sytuacje, gdy długotrwała absencja lub nawet krótsze, ale powtarzające się absencje, utrudniają pracodawcy sprawną organizację pracy. Możliwość zwolnienia pracownika w takiej sytuacji jest od dawna dopuszczana przez orzecznictwo. Sąd Najwyższy podkreśla, że celem i istotą stosunku pracy jest świadczenie przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy, zaś zobowiązanie pracodawcy polega na zatrudnianiu pracownika za wynagrodzeniem. Sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie pracownika wtedy, gdy nie może on wykonywać przyjętych na siebie obowiązków z powodu choroby.

Często problematyczne w praktyce jest natomiast, jak długie muszą być absencje, aby uzasadniały zwolnienie oraz z jakiego czasu wstecz można je brać pod uwagę.

W wyroku z 24 października 2017 r. (I PK 290/16) Sąd Najwyższy podaje wiele praktycznych odpowiedzi. Po pierwsze wyjaśnia, że wypowiadając umowę ze względu na długotrwałe absencje, można sięgać do absencji sprzed lat, a po drugie – że dolegliwe absencje, które mogą uzasadniać zwolnienie, to absencje już 30-, 50- czy 100-dniowe.

Sprawa dotyczyła pracownika, którego długotrwałe nieobecności w pracy (właśnie ponad 30, 50 i 100 dni w roku) powtarzały się rok po roku przez kilka lat.

Sąd Najwyższy uznał, że w takiej sytuacji nie można przyjąć, iż dla oceny zasadności wypowiedzenia znaczenie ma tylko nieobecność pracownika w pracy w ciągu ostatniego roku, a wcześniejsze nieobecności nie są istotne.

Doszedł do przekonania, że roczny termin ukarania karą porządkową wynikający z art. 113 § 1 k.p. nie może w tym przypadku stanowić wyznacznika utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce rok przed wypowiedzeniem (wyrok SN z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10). Taka interpretacja mogłaby znaleźć zastosowanie w sytuacji jednorazowego albo kilkukrotnego, ale incydentalnego zachowania pracownika, a nie w sytuacji nagminności.

Sąd Najwyższy udzielił także wyjaśnień, jak formułować wypowiedzenie w przypadku nieobecności częstych i stosunkowo długich w skali roku. Wskazał, że dezorganizacja, która jest koniecznym skutkiem absencji, aby można było pracownika zwolnić, może polegać na opóźnieniach w realizacji zadań pracodawcy, konieczności zatrudniania innych osób na zastępstwo albo przesuwania pracowników z innych wydziałów. Może także polegać na zwiększeniu obowiązków pracowników obecnych w pracy.

Jednocześnie SN w innym wyroku z 30 maja 2017 r. (II PK 125/16) przyjął, że jeżeli nieobecność pracownika wynikała z rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem u tego pracodawcy, to nie można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności wywołanej chorobą. ?

Anna Telec radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy