Koniunktura ma to do siebie, że zawsze kiedyś się kończy, a przynajmniej słabnie. Nie zawsze chcemy przyjmować to do wiadomości, oczekując jednego kierunku rozwoju naszej sytuacji zawodowej i finansowej, tj. poprawy na lepsze.
Poza firmami działającymi w warunkach faktycznego monopolu, które mogą sobie, przynajmniej w części, „odbijać" na klientach spadającą sprzedaż, na większość przedsiębiorstw działających w normalnym, tj. rynkowym otoczeniu, przychodzi konieczność przyjęcia jakiejś strategii przetrwania, nierzadko wiążącej się z oszczędnościami czynionymi na pracownikach.
Wewnętrzne bezpieczniki
Z oczywistych powodów bardzo trudno przekonać do tego samych pracowników, jeszcze trudniej reprezentujące ich związki zawodowe. Zawieszanie prawa do kosztownych świadczeń czy składników wynagrodzenia (art. 91 k.p.) pojawia się niezwykle rzadko. W tej sytuacji przewidujący pracodawcy poszukują w wydawanych przez siebie przepisach takich rozwiązań, które pozwalają na niejako automatyczną reakcję na pogarszającą się sytuację finansową, tj. bez konieczności dokonywania wypowiedzeń (zawierania porozumień) zmieniających lub zawierania porozumień ze związkami zawodowymi w przedmiocie okresowego zawieszania uprawnień, np. do określonych (najczęściej zmiennych) składników wynagrodzenia czy świadczeń związanych z pracą.
Z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 18 lutego 2016 r. (II PK 351/14) można wnioskować, że tworząc regulaminy płacowe istnieje możliwość zawarcia w nich swego rodzaju „bezpieczników" na wypadek pogorszenia się sytuacji finansowej. Dotyczy to przede wszystkim zmiennych składników wynagrodzenia w postaci premii, której wypłatę można uzależnić nie tylko od spełnienia przez pracownika określonych kryteriów, ale również od osiągnięcia przez firmę określonych parametrów (np. planowanego zysku czy innych parametrów ekonomiczno-finansowych). Ten automatyzm może przynajmniej w pewnym stopniu powiązać niektóre uprawnienia płacowe z sytuacją pracodawcy.
Taki mechanizm musi jednak wynikać z przepisów płacowych (regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania, układu zbiorowego pracy). W żadnym wypadku nie może być wynikiem arbitralnych decyzji pracodawcy.